Узнате, как суды разрешают спорные вопросы, возникающие в трудовых отношениях при дистанционной работе и связанные с оформлением трудовых договоров, оплатой труда, переводами и увольнениями. В частности, вы будете в курсе важных выводов о последствиях тех или иных формулировок условий о дистанционной работе в трудовом договоре; об определении места работы «удаленщика» и установлении порядка взаимоотношения сторон; а также касательно соблюдения прав дистанционных работников при увольнении как по общим, так и специальным основаниям.
За период действия в ТК РФ норм, регулирующих дистанционную работу, сформировались определенные позиции судов при разрешении трудовых споров, которые можно рассматривать как ориентиры для работодателей и работников. Зная их, многие конфликты получится избежать, своевременно приняв меры по исправлению нарушений, которые ранее уже явились предметом судебных разбирательств. Ведь учиться лучше на чужих ошибках.
Оформление трудового договора
Для начала напомним:
- согласно ч. 2–3 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе;
- в соответствии с ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами.
Таким образом, трудовой договор об удаленной работе должен быть заключен сторонами в письменной (электронной) форме и содержать условие о том, что работа является дистанционной.
Далее рассмотрим нюансы, связанные с возникновением трудовых отношений с дистанционным работником, которые чаще всего вызывают на практике судебные споры.
1. Когда трудовой договор о дистанционной работе отсутствует в принципе, работник может обратиться в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений. Если ему удастся доказать фактический допуск к работе и факт выполнения работы не на стационарном рабочем месте, а удаленно, суд может признать отношения не просто трудовыми, а именно связанными с дистанционной работой, которая имеет свои особенности.
Само по себе отсутствие письменного договора о выполнении работником трудовой функции удаленно не свидетельствует об отсутствии дистанционной работы. Ведь в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании фактического допуска человека к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя даже в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Гражданка обратилась в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда.
Суды установили, что:
- работница осуществляла деятельность вне места нахождения работодателя, а для осуществления взаимодействия между ней и работодателем по вопросам, связанным с выполнением работы, использовался Интернет;
- при этом трудовой договор в письменной форме заключен не был, рабочее место в качестве удаленного определено тоже не было.
Судьи отметили, что незакрепление за сотрудницей рабочего места свидетельствовало только о согласованной сторонами форме выполнения работы, поскольку она имела возможность выполнять работу удаленно.
Таким образом, суды пришли к выводам, что:
- факты допуска истицы к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянного характера этой работы установлены;
- были определены как место для работы, так и личное выполнение трудовой функции в интересах работодателя.
Поэтому исковые требования удовлетворили (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 17.10.2023 по делу № 33-2706/2023).
В этой связи обратим внимание также на следующее. В п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), ВС РФ подчеркнул, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. При рассмотрении вопроса об оформлении перевода на дистанционную работу следует руководствоваться нормой ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Согласно ей трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Следовательно, заключенным нужно считать и не оформленное в письменном виде соглашение сторон об изменении трудового договора, если работник приступил к работе дистанционно с ведома или по поручению работодателя. Причем неоформление работодателем в надлежащем виде изменений условий работы (перевод сотрудника на удаленную работу вне места нахождения компании) прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя.
2. Вместе с тем, если с работником надлежащим образом не оформлен договор о дистанционной работе (не прописано условие о дистанционном характере работы в трудовом договоре), но отношения фактически сложились как дистанционные, суды не поддерживают работодателя при увольнении работника по дополнительному основанию, применимому только к дистанционным работникам и предусмотренному ст. 312.8 ТК РФ. В таких спорах судьи принимают сторону работника, ссылаясь на то, что включение условия о дистанционной работе в трудовой договор – обязанность работодателя.
Суд рассмотрел иск о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Работник был уволен по ст. 312.8 ТК РФ – за отсутствие взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Суды пришли к выводу о незаконности увольнения сотрудника, поскольку:
- трудовой договор не содержал условия о дистанционном характере работы;
- каких-либо соглашений о выполнении работником трудовой функции дистанционно, электронном взаимодействии с работодателем не заключалось;
- работодатель не представил доказательств принятия им в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ локальных актов, которыми была бы установлена обязанность работника-истца по выполнению трудовой функции дистанционно, по взаимодействию с работодателем посредством электронного документооборота;
- в связи с этим не было оснований для увольнения работника за отсутствие взаимодействия без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2023 по делу № 8Г-25445/2023[88-25072/2023]).
