Пресняков Михаил

Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения сотрудника за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81). Но на практике, чтобы этим воспользоваться, работодателю придется дождаться обвинительного приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении, а также соблюсти еще целый ряд предписаний. Иначе организация рискует сама оказаться в виноватых: решением суда ее можно будет заставить восстановить вора на работе, оплатив ему вынужденный прогул и моральный вред! Кроме того, процедурные особенности дают «лазейку» недобросовестному работнику уволиться по собственному желанию, избежав внесения в трудовую книжку порочного основания увольнения. Знание тонкостей остудит пыл негодования и убережет от дорогостоящих ошибок обе стороны: и руководство, и оступившегося сотрудника.

Хищение чужого имущества по месту работы сегодня, к сожалению, не редкость. Однако уволить нерадивого сотрудника далеко не так просто, как может показаться на первый взгляд. Практика свидетельствует, что многие работодатели в таких ситуациях допускают серьезные ошибки. Узнаем, как их избежать.

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Практически любой работодатель, которому стало известно о факте совершения сотрудником по месту работы хищения чужого имущества, хочет немедленно расторгнуть с ним трудовой договор. Однако ТК РФ содержит слишком много условий для увольнения по этому основанию. Изучим судебную практику, которая разъясняет, за что именно можно уволить работника; какие основания должны быть для этого; каковы сроки для привлечения к ответственности и может ли тяжесть поступка повлиять на решение суда.

Не секрет, что сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения (не важно – алкогольного или наркотического), можно уволить «по статье». Но далеко не всем известно, что такая процедура связана с очень серьезными трудностями. Прежде всего нужно доказать факт опьянения. Но этого не достаточно. После необходимо соблюсти все нюансы, связанные с оформлением увольнения. Тем не менее уволить пьяного работника без риска «получить» его впоследствии обратно можно. Приведем подробную инструкцию.

Казалось бы, нет ничего проще: работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, значит, можно его уволить. Однако работодатели, столкнувшиеся с подобными случаями, скажут, что сложности есть, причем их немало. В какой момент можно отстранить работника от работы? Как доказать факт алкогольного опьянения, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование? Достаточно ли будет свидетельских показаний? Почему прием алкогольных напитков не всегда вызывает алкогольное опьянение? Предложена краткая инструкция по увольнению с анализом спорных и рис­ковых моментов.