Top.Mail.Ru

Как должна быть произведена оплата при уменьшении работодателем количества часов в смене по сравнению с установленным количеством часов в трудовом договоре (нужно оплатить всю смену или пропорционально отработанным часам)?

Вопрос
В организации есть работники, трудящиеся по сменному графику работы и которым установлен суммированный учет рабочего времени. По трудовому договору продолжительность смены данных работников – 22 часа. При составлении графика дежурств на месяц выяснилось, что у них есть переработка в данном месяце и если установить период учета год, переработка тоже будет. Для того чтобы в графике не было переработки, отдел кадров предлагает в некоторые смены уменьшить количество часов работы отдельных работников. Законно ли будет уменьшение количества часов работы отдельных работников? Правомерно ли, что в графике будет переработка по сравнению с установленной нормой рабочего времени? Как должна быть произведена оплата при уменьшении со стороны работодателя количества часов в смене по сравнению с установленным количеством часов в трудовом договоре (нужно оплатить всю смену или пропорционально отработанным часам)? Можно ли установить в трудовом договоре не точное количество часов в смене, а диапазон?
Отвечает

При составлении графика работы (графика сменности) работодатель не может запланировать и включить в него переработку, то есть время, превышающее соответствующую норму. Возможность установления продолжительности ежедневной работы не в виде фиксированной цифры, а в диапазоне, трудовым законодательством не предусмотрена. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять продолжительность рабочего дня (смены) сотрудника, не совпадающую с установленной правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Статья 92 ТК РФ предусматривает случаи, когда работнику должна устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени. Указанные положения определяют, что при установлении работодателем продолжительности рабочего времени своих работников должны соблюдаться нормы рабочего времени, предусмотренные ТК РФ и другими законами. Отсюда вытекает, что при составлении графика работы (графика сменности) работодатель не может запланировать и включить в него переработку, то есть время, превышающее соответствующую норму.

При этом продолжительность рабочей недели, а также ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени работника, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ). Возможность установления продолжительности ежедневной работы не в виде фиксированной цифры, а в диапазоне трудовым законодательством не предусмотрена.

Отметим, что согласно ч. 1 и 2 ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. По смыслу ч. 1 ст. 100 ТК РФ в совокупности с положениями ст. 103 ТК РФ сменной считается такая работа, когда в течение суток одну и ту же трудовую функцию выполняют разные группы сотрудников; суточные дежурства не могут рассматриваться в качестве сменной работы (п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 14/14-38 «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194», действующего в настоящее время на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Таким образом, в описанной в вопросе ситуации режим работы не является сменным, соответственно, график, по которому определяется чередование рабочих и нерабочих дней, в этом случае является графиком работы, а не сменности.

Как следует из ч. 2 и 4 ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Таким образом, любой график сменности вступает в силу для конкретного работника только по истечении месяца со дня его ознакомления с этим графиком. Трудовое законодательство не требует составлять графики работы и доводить их до сведения сотрудников, режим работы которых не является сменным. Соответственно, график работы определяет чередование рабочих и нерабочих дней для конкретного работника. Определять в нем продолжительность рабочего дня сотрудника, не совпадающую с установленной правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором фиксированной цифрой, работодатель не вправе.

Соблюдать режим рабочего времени обязаны как работник, так и работодатель: работник не вправе своевольно покинуть рабочее место (либо не приходить на него) и перестать исполнять трудовые обязанности – эти действия будут являться нарушением трудовой дисциплины (ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 192 ТК РФ), а работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить режим работы сотрудника без соблюдения установленной ст. 74 ТК РФ процедуры и в отсутствие соответствующих оснований. Соответственно, работодатель вправе изменить режим работы (в частности, продолжительность рабочего дня/смены) сотрудника либо путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), либо в одностороннем порядке с уведомлением его под подпись не позднее чем за два месяца при наличии установленных ст. 74 ТК РФ организационных или технологических изменений условий труда, мешающих сохранить прежний режим работы. Для возврата к прежней продолжительности рабочего дня работодателю также потребуется соблюдение вышеописанных процедур. Поскольку при изменении режима новая продолжительность рабочего дня станет для работника обязательной и выполнять свои трудовые обязанности он должен будет именно в течение новой продолжительности работы, то оплата его труда должна осуществляться в обычном порядке (при окладной системе оплаты труда – полный оклад за отработку всего предусмотренного рабочего времени; при подневной/почасовой оплате – за все фактически отработанные дни или часы, при сдельной оплате – в зависимости от выработки).

В заключение отметим, что для приведения рабочего графика в соответствие с требованиями трудового законодательства работодателю следует либо сократить количество рабочих часов для всех работников, по сравнению с предусмотренным указанным в вопросе графиком работы, либо увеличить количество работников и, как следствие, сократить число рабочих дней, увеличив количество часов отдыха между периодами работы для каждого сотрудника.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?