Top.Mail.Ru

Какие коды необходимо указывать в табеле учета рабочего времени (организация использует собственную форму), при фиксации длительных прогулов сотрудников, работающих посменно?

Вопрос
Организация использует собственную форму табеля учета рабочего времени. При фиксации прогула в течение длительного периода (более двух недель) в табеле учета рабочего времени сотрудникам, работающим посменно (график работы – два дня рабочих через два дня выходных), есть ли необходимость указывать код «ПР» лишь в рабочие смены, а в те, что согласно графику являются выходными, код «В»? Или на протяжении всего времени прогула вне зависимости от выходной или рабочей смены следует указывать код «ПР» (то есть подряд, как больничный лист или командировка)?
Отвечает

В табеле учета рабочего времени путем проставления кода «ПР» (прогул) отмечаются только рабочие по графику работника дни. Его выходные дни должны быть отмечены кодом «В» (выходной день).

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается прогулом и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником.

Прогул является дисциплинарным проступком (грубое нарушение работником трудовых обязанностей), а увольнение за прогул – дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), применяя которое работодатель должен соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. При нарушении данного порядка в случае возникновения судебного разбирательства суд может признать увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Для соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Также факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. При этом пока причины отсутствия неизвестны работодателю, то отмечается неявка по невыясненным причинам. Когда же точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, дни неявки отмечаются как прогул.

Как установлено ч. 4 ст. 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А поскольку очевидно, что совершение работником прогула возможно лишь в рабочее время, то в табеле отметки об отсутствии (неявке по невыясненным причинам, а затем прогуле) должны проставляться только в рабочие по графику работника дни. В его выходные дни, даже если они пришлись на период отсутствия, проставлять отметки о неявке по невыясненным причинам или прогуле не нужно.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель должен отметить отсутствие работника на рабочем месте по неуважительным причинам путем проставления кода «ПР» (прогул) только в те дни, которые для него по графику являются рабочими. Выходные дни работника, даже если они пришлись на период отсутствия, отмечаются путем проставления кода «В» (выходной день).

В заключение отметим, весь период неявки на работу по неуважительным причинам, включая и выходные дни, не включается в «отпускной» стаж работника (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2013 № 11-8702/13).

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?