В трудовом законодательстве прописана обязанность работодателя по выплате при увольнении работника денежной компенсации за все неиспользованные им отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отметим, что указанная компенсация должна быть выдана вне зависимости от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).
Сначала рассмотрим, как рассчитать продолжительность полагающегося отпуска за отработанное у данного работодателя время. Отметим, что при исчислении дней отдыха следует полагаться не только на Трудовой кодекс, но и на Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила об отпусках).
Итак, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Не забудьте, что в стаж работы, дающий право на отпуск, не включается время отсутствия работника на работе: без уважительных причин, в связи с отпуском по уходу за ребенком и в связи с отпуском без сохранения заработной платы, превышающим 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 НК РФ).
Когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитывают пропорционально отработанным месяцам. К примеру, при установленной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней на каждый месяц рабочего года приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 календ. дн. / 12 мес.).
Обратите внимание: при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об отпусках).
Из вышесказанного возникает вопрос, который мы адресовали в Роструд России: что следует понимать под словосочетанием «половина месяца» (15 дней)?
«Согласно пункту 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, при исчислении сроков работы, которые дают право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие более половины месяца округляются до полного месяца. Таким образом, если при исчислении количества месяцев, за которые работнику должна быть предоставлена компенсация за неиспользованный отпуск, в остатке получилось от 1 до 15 дней, то данный месяц исключается из подсчета. Если же в остатке получилось от 16 до 30 дней, то указанное количество дней округляется до полного месяца».
В результате алгоритм определения количества дней неиспользованного отпуска можно представить следующим образом:
Пример 1
Определим для Иванова В.А., работавшего в ООО «Монтажник», продолжительность неиспользованного отпуска при условии, что:
Иванов В.А. принят в ООО «Монтажник» 01.03.2011;
Иванов В.А. уволился из ООО «Монтажник» 08.07.2011;
продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней;
отпуск работнику не предоставлялся.
Имейте в виду, что при расчете периода работы следует обращать внимание не на календарные месяцы (январь, февраль, март и т.д.), а на периоды времени, равные месяцу. К примеру, сотрудник был принят на работу 08.06.2011, соответственно, месяцем работы будет являться период с 08.06.2011 по 07.07.2011.
Минздравсоцразвития в письме от 07.12.2005 № 4334-17 отметил, что при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено. Так что если работодатель принимает решение об округлении, например, до целых дней, то это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.
Пример 2
Работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 16,33 календ. дн. (28 календ. дн. / /12 мес. х 7 мес.). Организация приняла решение об округлении продолжительности отпуска до целых дней. В данном случае это надо делать не по правилам арифметики (16 календ. дн.), а в пользу работника (17 календ. дн.). Так что работнику следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета 17 календ. дн.
Отметим, что согласно п. 28 Правил об отпусках увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы,...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.
Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.
Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
