• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» июнь 2011
  • Рубрика Актуальное интервью

Синдромы hr-менеджмента и факторы успеха

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 4194 просмотра
Задачи, стоящие перед кадровой службой, требуют от HR-менеджера высокого уровня профессионализма. Профессионализм сегодня – это не только функциональные знания и умения в части кадровой работы. Нынче нужно обладать менеджерскими компетенциями, главными из которых являются эмоциональные и социальные. Об этом и многом другом читайте в интервью с Николаем Николенко, заместителем генерального директора САО «Гефест».


HR-менеджер обладает определенными компетенциями, основными из которых являются функциональные, менеджерские, а также эмоциональные и социальные. Функциональные компетенции связаны с умением реализовать на практике конкретные функции кад­ровой работы: подбор, обучение, развитие и мотивацию персонала. Менеджерские компетенции предполагают определенные знания и умения в различных областях менеджмента: стратегическое управление, финансовое управление, управление филиалами и т.д. Эмоциональные и социальные компетенции связаны с пониманием себя и других людей, а также с умением управлять собой и другими. Об этом и многом другом поделился опытом Николай Николенко, заместитель генерального директора САО «Гефест».

СвернутьПоказать
Николай Николенко

Закончил Военно-политическую академию им. В.И. Ленина по военно-политической специальности в 1988 году; экономический факультет адъюнктуры при Гуманитарной академии Вооруженных сил по специальности экономика в 1993 году. Кандидат экономических наук, доцент.

С 1973 по 1994 год служил в рядах Вооруженных сил, уволен в запас в звании полковника.

С 1994 по 2005 год работал в закрытом акционерном обществе «Страховая группа «УралСиб», занимал должности от начальника отдела продаж до генерального директора – главного исполнительного директора по страховому бизнесу.

С 2006 по 2010 год – в страховом открытом акционерном обществе «Русский Страховой Центр» в должности первого заместителя председателя правления компании.

С 2010 по настоящее время трудится в Страховом акционерном обществе «ГЕФЕСТ» в должности заместителя генерального директора.


– Николай, Вы сделали очень успешную карьеру в сфере страхового бизнеса. Могли бы поделиться с нашими читателями секретом своего успеха? Расскажите, почему выбрали именно эту сферу бизнеса?

– Секрет успеха очень прост: в жизни нужно делать то, что тебе дается легче всего, но надо делать это изо всех сил. Другими словами, успех – это старание плюс удача. При этом удача приходит, когда стараешься делать так, чтобы результат превосходил твои ожидания. Мой опыт говорит о том, что в жизни надо все делать с энтузиазмом. Энтузиазм приходит тогда, когда ты с любовью делаешь свою работу. Когда ты любишь дело, которым занимаешься, то работа, отдых и увлечение крутятся вокруг одного и того же: как лучше сделать то, что тебе нравится. Энтузиазм и любовь к своему делу – это главные внутренние мотивы человека. Их не могут заменить внешние стимулы в виде зарплаты, бонусов и иных менеджерских штучек. Человек, выполняющий свою работу с радостью и энтузиазмом, не нуждается во внешнем контроле. Это простая, на первый взгляд, аксиома почему-то не понятна большинству менеджеров, которые управляют персоналом с помощью инструментов насилия, таких, как процедуры, стандарты, бюджеты, контроль и прочие. Познать внутренние мотивы поведения людей и использовать их на благо организации – вот в чем заключается грамотный менеджмент. Однако познание этих индивидуальных мотивов и их использование требуют серьезной эмоциональной и интеллектуальной работы от менеджеров, к которой большинство из нас не готовы. Ведь гораздо проще использовать «плетку» для персонала: инструкции, положения, премии и тому подобное. Этим менеджмент и отличается от лидерства. Лидерство связано с изменением человека изнутри путем его развития и совершенствования с помощью внутренних мотивов поведения. Менеджмент означает воздействие на персонал извне с помощью внешних стимулов. Поэтому секрет успеха в работе с людьми включает в себя умение комбинировать инструменты менеджмента и лидерства в той пропорции, которая необходима конкретной организации и конкретному человеку. Но для этого руководитель должен обладать как менеджерскими, так и лидерскими компетенциями, которые сами по себе не возникают, а вырабатываются в процессе развития и обучения, а также практического опыта.

– Какие ключевые факторы своего успеха Вы могли бы выделить при работе с персоналом?

– Ключевые факторы успеха в деятельности менеджера по персоналу могут быть следующими:

  • лидерство, которое означает умение проводить глубинные преобразования в соответствии с видением;
  • видение, которое означает ясную перспективу;
  • личностное развитие и способность постоянно обучаться;
  • способность вести за собой людей на основе видения и развития персонала изнутри путем его обучения и развития;
  • умелое сочетание инструментов менеджмента и лидерства в управлении людьми.

При этом надо понимать, что все вышеназванное касается не только функциональных специалистов по работе с персоналом, но и всех менеджеров, особенно топ-менеджмента. Если руководители высшего звена не являются лидерами по духу, то попытки внедрения лидерства в компании обречены на провал.

– Какие этапы развития hr-менеджмента Вы могли бы выделить?

– Исходя из вышесказанного, кадровый менеджмент проходит следующие основные этапы:

  • интуитивный – на основе стихийного понимания и решения проблем по работе с персоналом;
  • инструментальный – на основе регламентов, стандартов и процедур, то есть воздействия на персонал снаружи;
  • лидерский – на основе изменения людей изнутри, то есть через обучение и личностный рост.

Каждая отдельно взятая компания проходит эти три этапа по-своему. Длительность и глубина прохождения зависят от многих факторов объективного и субъективного свойства. Однако решающим фактором является компетентность менеджмента, то есть совокупность способностей, ценностей, навыков и умений по работе с людьми. Эти компетенции вырабатываются на основе серьезной теоретической и методологической работы над собой, анализа своего опыта и изучения опыта других. Секрет успеха в работе с персоналом очень прост: хочешь изменить компанию и людей – сначала изменись сам. Лидерские качества задаются природой, но развиваются они только в ходе напряженной работы над собой.

– С какими проблемами в сфере hr Вы сталкиваетесь в последнее время и как их решаете?

– Главная проблема в hr – это менеджеры по работе с персоналом, которые страдают инструментализмом, то есть нежеланием развиваться, и консерватизмом, то есть применением стандартных инструментов по работе с персоналом, причем без четкого понимания бизнеса, его целей и задач, бизнес-процессов конкретного предприятия. Такие менеджеры являются функциональными исполнителями, эдакими универсалами независимо от отрасли, а не создателями успешных моделей по работе с людьми. Неслучайным является и тот факт, что такой руководитель кадровой службы является мидл-менеджером, точно таким же, как и другие функциональные руководители. Если же персонал – самый ценный ресурс компании, то руководитель кадровой службы должен быть топ-менеджером не по должности, а по компетенциям, которыми он обладает. Но эти полномочия не даются сверху, их зарабатывают на основе не только инструментальной, но и лидерской роли.

– У hr-службы должна быть стратегия в сфере hr. Как Вы могли бы охарактеризовать свою стратегию?

– Кадровая стратегия есть составная часть общей стратегии компании. И она может появиться только тогда, когда hr-директор – стратег, а не инструментальщик. Основными потребителями услуг кад­ровой службы являются внешние клиенты, акционеры, менеджмент и персонал. Для удовлетворения запросов этих групп потребителей данные потребности нужно разуметь. Знать потребности означает понимать бизнес, в котором ты работаешь. Знание бизнеса в страховании предполагает, например, понимание операционных процессов: андеррайтинга, перестрахования, урегулирования убытков. А как может hr-менеджер подобрать в компанию андеррайтера, если он не понимает бизнес-процесс «андеррайтинг» и функций, которые в нем реализуются? Правильно, подберет по резюме из кадрового агентства, которое слово «андеррайтинг» и не слышало. Поэтому, чтобы говорить на одном языке со своими потребителями, менеджеры по персоналу должны выйти за традиционные рамки инструментального менеджмента и стать стратегами и дженералистами, а не узкими функционалами. По сути, речь идет о том, что кадровые менеджеры должны стать на один уровень с генеральным директором. Если хотите, то согласно советской терминологии hr-менеджер должен стать замполитом, который наравне с командиром несет ответственность за подразделение. А в авиации замполиты назначались только из летного состава, то есть из тех людей, которые сами умели летать, а не объясняли другим, как это делать.

– Как перейти от формального hr-менеджмента к содержательному?

– Для того чтобы перейти от формального менеджмента к содержательному, нужно понимание задач бизнеса и умение кадровых менеджеров изменяться. Эти изменения продиктованы сегодняшними реалиями развития внешней среды, которая стала динамичной и турбулентной.

– Что Вы могли бы пожелать своим коллегам, которые начинают создавать hr-отдел «с нуля»?

– Менеджеру по персоналу могу сказать только одно: время универсализма и дилетантства прошло. Развивайся или умри. Стань личностью, стратегом и компетентным дженералистом. Стань вторым человеком в компании не по должности, а по сути и роли как минимум, а первым – как максимум. Тогда тебя ждет успех и признание, если, конечно, ты этого хочешь. Ну а на нет и суда нет.

Беседовала Яна Шишкина
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  2 голоса

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.