Top.Mail.Ru
Ассоциации, связанные с испытаниями и экзаменами, у нас, как правило, не самые приятные. Определенную роль играет неизвестность: вроде бы обычное дело – выполнять должностные обязанности по уже знакомой специальности, однако все по-разному воспринимают новые условия работы. Одни работники с тревогой считают дни до окончания испытательного срока и отмечают с коллективом его окончание; другие, не найдя реализации своему грандиозному таланту, сами покидают организацию; третьи кидаются в бой, не замечая дат и чисел, а спустя года два с удивлением узнают, что у них был испытательный срок. В любом случае испытание при приеме на работу не выявляет «плохих» или «хороших» работников. Результаты установленного испытания – показатель соответствия требований работодателя и ожиданий работника.
Каждый человек, начиная со школьной скамьи, сдает немало экзаменов. Результаты испытания работника при приеме на работу – своеобразный вступительный экзамен. Как установить корректное и выполнимое условие об испытании? Всегда ли работодатель играет главную роль при проверке работника? Как не совершить ошибок при оформлении испытания, кому его устанавливать и как расставаться с работниками, мы расскажем в статье.

Испытание не испытательный срок

Сложившееся в процессе практики трудовых отношений понятие «испытательный срок» вводит в заблуждение работодателей при установлении испытания работнику.

Согласно ст. 70 ТК РФ «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе…».

К сведению

Испытательный срок – это период времени, предназначенный для выполнения работником условия об испытании.

Если на практике применять только временной показатель и собственное мнение, увольнение работника по основанию неудовлетворительных результатов испытания будет незаконным и может быть оспорено работником в суде.

То есть в трудовом договоре работодатель, устанавливая срок, в течение которого работник проходит проверку, также должен ставить конкретные условия испытания, в процессе выполнения которых произойдет оценка деловых качеств новичка. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально­квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Иначе, не заботясь о предмете самого испытания, можно оказаться сказочным царем, который отправляет «идти туда, не знаю куда» и просит принести «то, не знаю что». Но приказы царя неоспоримы, а негативные юридические последствия невозможны. Работодатель – участник трудовых отношений, строящихся на общепризнанных принципах и нормах международного права, а не на субъективных оценках.

Порядок оформления условия об испытании

Условие об испытании стороны устанавливают в трудовом договоре. Также можно заключить отдельное письменное соглашение об установлении испытания. Целесообразность заключения отдельного соглашения возникает в тех организациях, где условие об испытании предполагает для разных категорий работников много мелких особенностей и определенную процедуру.

К сведению

Ознакомление работника под личную подпись с приказом работодателя, в котором установлен испытательный срок, без предварительного установления испытания в трудовом договоре или отдельном соглашении не будет являться условием трудовых отношений. Приказ – односторонний распорядительный документ работодателя, он не является документом, в котором работник выражает свое свободное волеизъявление. Может сложиться ситуация, когда работодатель под давлением обязал работника при ознакомлении сделать надпись «согласен с установленным испытательным сроком», однако в случае судебного процесса суд будет выяснять у работника, действительно ли его желание было добровольным.

При приеме на работу необходимо надлежащим образом и в срок оформлять работнику все документы, связанные с его трудовыми отношениями. Не стоит полагаться на авось, т.к. фактическое допущение работника к работе без оформления, например, трудового договора влечет уже необратимые юридические последствия в отношении испытательного срока.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ставя условие об испытании до заключения трудового договора, у работника нужно запросить все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, чтобы выяснить, не относится ли работник к категории лиц, для которых трудовое законодательство не предусматривает установление испытательного срока (Таблица 1).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором, иными федеральными законами (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г. № 4202-1; п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 256; п. 14 Положения о прохождении службы в военизированных горноспасательных подразделениях в транспортном строительстве, утв. приказом Госстроя России от 22.08.2003 г. № 315; ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Таблица 1. Срок испытания

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Обращаем особое внимание работодателей, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Поэтому до заключения трудового договора работника необходимо под личную подпись ознакомить со всеми локально-нормативными актами организации, с соглашениями, которыми регулируется его трудовая деятельность, с коллективным договором, если он существует в организации.

Если в организации разработан отдельный локально-нормативный акт, например, Положение об испытании работников, работник должен быть ознакомлен с данным Положением до подписания трудового договора.

Формулировка условия об испытании в трудовом договоре: «Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью с 12.01.2010 г. по 12.03.2010 г. с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Порядок и условия испытания устанавливаются Положением об испытании работников».

После того как заключен трудовой договор, работника необходимо ознакомить с тем объемом и содержанием работы, о которой стороны договорились, ознакомить с документацией по прохождению испытания и ее заполнением. Оформить данный процесс можно следующими документами:

  • положением об установлении условия об испытании работников,
  • индивидуальным планом работника на период испытания (Пример 1),
  • адаптационным листом (Пример 2),
  • отчетом работника о выполнении плана (Пример 3).

В положении об установлении условия об испытании работников описывается порядок прохождения испытания работником.

Адаптационный лист с подписью работника будет являться доказательством работодателя о знакомстве с организацией-работодателем и пройденном обучении работника по своим предстоящим обязанностям.

Индивидуальный план работника должен содержать конкретные задания с установленными сроками и реально достижимыми показателями, соответствующими должностным обязанностям работника, описанным в трудовом договоре.

Последним документом, завершающим испытание работника, может являться представление наставника (заключение непосредственного руководителя) о результатах испытания, которое он представляет работодателю вместе со всеми вышеуказанными и иными документами, подтверждающими результаты испытания. Под иными документами могут пониматься:

  • приказы о дисциплинарных взысканиях,
  • приказы о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей,
  • благодарности или замечания клиентов, контрагентов,
  • поощрения работодателя и т.д.

В Таблице 2 приведены типичные ошибки работодателей при оформлении работника на период установления условия об испытании. Неверное оформление и пренебрежение процедурой приема соискателя на работу (например, заключая трудовой договор, некоторые работодатели не придают значение документам об образовании) может создать проблемы для работодателя в плане увольнения нерадивых работников.

Пример 1. Индивидуальный план работника на период испытания

Пример 2. Адаптационный лист

Пример 3. Отчет работника по индивидуальному плану на период испытания

Таблица 2. Типичные ошибки работодателей при установлении работнику условии об испытании

Увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Стоит обратить внимание, что расторгнуть трудовой договор именно так – право, а не обязанность работодателя.

Во избежание судебных исков бывших работников о восстановлении на работе работнику при наличии всех имеющихся доказательств его неудовлетворительных результатов испытания следует предоставить выбор в виде всех возможных вариантов (Таблица 3).

Таблица 3. Варианты расторжения трудового договора в случае неудовлетворительных результатов работника

Предупредить работника о предстоящем увольнении необходимо в письменном виде путем уведомления не менее чем за три дня. Если работника знакомят с письменным уведомлением лично, то он должен на уведомлении поставить подпись, свои Ф.И.О. и дату ознакомления. Если уведомление отправляется почтой, оно должно быть с уведомлением и описью вложения.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Пример 4

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 2

Анонимный гость
14.08.2011, 13:54

Абсолютно неграмотная статья! Автор вообще не понимает о чем пишет, например, в его понимании - "испытание на срок" и "испытательный срок" - одно и то же, равно как и "трудовой договор расторгнут по инициативе работника" и "уволен по собственному желанию". Это значит, что либо материал - компиляция из Интернета, либо автор просто не грамотный человек. Оба варианта - хуже некуда.

Анонимный гость

странно

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.