Top.Mail.Ru

Применение методики «360 градусов» для оценки творческих специалистов

В предыдущем номере были рассмотрены основные характеристики методики «360 градусов» и возможности ее применения на примере аттестации творческих работников. В заключительной части статьи приводятся образцы анкет и таблиц, используемых в рамках данного процесса, а также рекомендации по их заполнению, разработке критериев оценки и анализу полученной информации.

В первой части статьи, опубликованной в предыдущем номере, были рассмотрены основные характеристики методики «360 градусов» и возможности ее применения на примере оценки творческих работников. В заключительной части приводится пошаговый разбор анкет и таблиц, используемых в рамках данного процесса.

Схема 2. Взаимодействие анкетных материалов в процессе аттестации творческих специалистов по методу «360 градусов»

Анкета основных компетенций

Анкета основных компетенций для оценки творческого персонала по методу «360 градусов» должна быть построена на основе специфической для конкретной организации системы критериев. Только в этом случае информацию, полученную в результате анкетирования, можно будет использовать в реальных производственных процессах.

Целесообразно оценивать качества сотрудника не вообще, а применительно к определенной специализации, дать более детальную проработку профессиональных компетенций, а такие личностные качества, как креативность, изобретательность, коммуникабельность и т.п., представить в анкете как дополнительную информацию для последующего интервью с творческим сотрудником.

Анкета основных компетенций (см. Пример 1 на стр. 40) предназначена для заполнения руководителями творческих специалистов – креативными шефами. Вверху анкеты необходимо написать фамилию и должность аттестуемого творческого сотрудника и фамилию руководителя, который его оценивает. Далее заполняется блок «Навыки работы над основными направлениями», в котором перечислены по возможности все основные направления профессиональной деятельности креативного отдела или отделов, где работают оцениваемые сотрудники. Например, перечень основных видов деятельности дизайнера в небольшом креативном бюро может выглядеть следующим образом (см. Таблицу 1):

Таблица 1. Основные направления деятельности дизайнера

Для оценки компетенций сотрудника по основным направлениям деятельности необходимо выбрать систему аттестации. В данном случае навыки работы оцениваются по семибалльной шкале, что позволяет избежать усредненности оценки и добиться более продуманного присуждения баллов экспертами. В Таблице 2 дана более подробная расшифровка баллов этой шкалы оценки основных компетенций творческих сотрудников.

Таблица 2. Пояснение критериев оценки навыков работы по направлениям деятельности творческих специалистов

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.