Top.Mail.Ru

Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала

Авторы статьи предлагают методику, которая была разработана в ООО «Газпром добыча Ямбург» для повышения эффективности производственной деятельности и трудовой активности сотрудников. Компания попыталась взять лучшее из опыта предыдущих поколений и современных разработок и создала собственный инструмент управления мотивацией персонала – «Систему рейтингов работников». Оцените опыт коллег. Возможно, именно такой рейтинг поможет вам раскрыть потенциал персонала и получить максимально эффективные результаты.

Во времена СССР мотивация работников заключалась в так называемом социалистическом соревновании (ударничестве), главным признаком которого являлось перевыполнение производственной нормы. В годы восстановления и реконструкции народного хозяйства оно достигалось путем интенсификации труда, внедрения простейших элементов научной организации деятельности. В целом соцсоревнование выполнило свою задачу и дало огромный толчок для развития промышленности и сельского хозяйства, но в конечном итоге оно превратилось в пародию, поскольку по своей сути было в первую очередь идеологическим. Например, одной из целей было «массовое движение трудящихся за наивысшую производительность труда как решающее условие победы коммунизма». Получение конкретного материального поощрения, адекватного вложенным усилиям, было чуждо системе социализма, направленного на уравнивание заработной платы. То есть сама идея соревнования была очень даже неплоха, но ее реализация не была грамотной.

В середине 2007 года наша компания попыталась взять лучшее из опыта предыдущих поколений и современных разработок и создала такой инструмент управления мотивацией персонала, как «Система рейтингов работников».

Данный вид нематериального стимулирования содержит несколько факторов, используемых в управлении человеческими ресурсами:

  1. Фактор команды – у работника, которого поощрили публично, появляется чувство ответственности за общий результат.
  2. Фактор совпадения целей – публичная оценка достигнутых результатов является отражением целей руководителя и показывает работникам «стратегическую линию» организации, совпадающую с миссией предприятия.
  3. Фактор признания статуса – если достижения работника признаны публично, то он получает моральное право на некую лидирующую позицию.
  4. Фактор выделения из группы – публичное признание определенных достижений работника руководителем отражается на неформальных связях такого работника, особенно если он был выделен на фоне негативного отношения к другим членам группы.

Предлагаемый нами инструмент «Система рейтингов работников» является достаточно новым методом, хотя отдельные его составляющие широко известны.

Обоснование эффективности рейтинговой системы

Для того чтобы понять преимущества предлагаемой инновации, необходимо вспомнить теорию мотивации Маслоу, согласно которой люди опираются на пять видов потребностей по возрастанию уровня иерархии (см. Схему 1).

Схема 1. «Пирамида потребностей» А. Маслоу

По данной теории потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности, стоящие ниже в пирамиде. Несмотря на очевидную логичность теории иерархии потребностей, сам А. Маслоу отмечал, что она применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее теория иерархии потребностей пережила многочисленные попытки применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Большинство специалистов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) считает, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением; причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально.

Справка

Впервые предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов выдвинул Л.С. Выготский, крупнейший русский психолог начала ХХ века. Школа Выготского продолжается его современными российскими последователями, развивая национальные теории мотивации, отражающие менталитет отечественного работника.

Параллельное мотивирование

В основе системы рейтингов работников лежит параллельное мотивирование, предусматривающее придание системе управления персоналом таких характеристик, которые позволили бы любому работнику прикладывать свои способности в той области, в которой он силен, и получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Возможность этого лишний раз доказывает, что противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей могут быть сняты. Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система рейтингов в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник, добившийся положительных результатов, выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Одни потребности могут и должны удовлетворяться только материально, другие – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией материальных и моральных, в том числе организационных (то есть заведомо заложенных в системе управления) факторов1.

При этом важно, что различные категории работников могут мотивироваться по-разному. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку сотрудников много и достижение конкретной цели для каждого из них должно быть в русле общей миссии организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику.

Инструментом такой системы, по нашему мнению, может являться рейтинговая система работников. Ее особенностью как нового подхода к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Рейтинговая система членов СМСиУ ООО «Газпром добыча Ямбург»

Предлагаемый нами инструмент «Система рейтингов работников» является достаточно новым. По нашим сведениям, повсеместно система не внедрялась, хотя отдельные составляющие хорошо известны. На наш взгляд, система обладает широкими возможностями, поскольку в ее основе лежит дух соревнования и творчества, который при правильном использовании не может не дать положительных результатов как для работника, получающего и моральный, и материальный стимул, так и для работодателя.

Итак, рейтинг работников в классическом понимании – это сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик. Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.