Возможно, кому-то покажется странным, что мы сейчас говорим на тему кадрового резерва. Но не спешите удивляться. Кризис не вечен, и мы уверены, что многие организации переживут его. Конечно, переживут с потерями, и в первую очередь с потерями работников, занимавших высокие статусные должности. Вы уверены, что сможете сразу найти им замену? Именно поэтому советуем «готовить сани летом», а резервистов – в кризис.
Профессионалы нужны организации всегда, тем более во время финансового кризиса. Когда организации становится «туго» и менеджерам приходится пересматривать бюджеты, чтобы снизить расходы, возрастает роль квалифицированных сотрудников, способных приносить пользу компании при нехватке тех или иных ресурсов. А для того чтобы организация обладала таким кадровым потенциалом, сотрудников необходимо заранее обучать, оценивать, в общем, любыми способами сопровождать их карьеру.
Один из методов, позволяющий готовить высококвалифицированный персонал внутри организации, – создание кадрового резерва. Его наличие является показателем стабильности организации и профессионализма топ-менеджмента. Действительно, если компания не планирует долго оставаться на рынке, зачем ей готовить сотрудников на перспективу? Опытные руководители знают о том, какую выгоду приносит правильное управление карьерой персонала, и уделяют серьезное внимание данному вопросу, используя для этого различные управленческие процедуры: формирование кадрового резерва, ротацию кадров, оценку персонала и другое.
Роль подразделений по управлению персоналом при создании «золотого кадрового запаса» велика: необходимо вести учет резервистов, готовить программы обучения, отслеживать результаты стажировки.
Не стоит думать, что сама идея кадрового резерва возникает только тогда, когда этим начинает заниматься HR-специалист. Это не так. В любой, даже очень маленькой организации, ее руководитель постоянно следит за успехами и неудачами своих подчиненных, кого-то он решает «продвинуть» вверх по карьерной лестнице, кого-то со временем уволить, кого-то предполагает сделать своим заместителем.
В компаниях, где развиты неформальные коммуникации, а большая часть вопросов решается в курилках, банях, на охоте, в клубах, кадровый резерв существует в головах топ-менеджеров предприятия. Другими словами, «сильные мира» решают вопросы карьеры сотрудников в русле интриг и недомолвок, играя в закрытые политические игры. В то время как система кадрового резерва, интегрированная в процессы управления человеческими ресурсами, должна быть ясной и понятной всем работникам предприятия.
Кадровый резерв как система
Ставим цели
Перед HR-менеджером должны стоять ясные цели и задачи системы резервирования персонала. То есть необходимо решить, для чего создается кадровый резерв? Довольно часто на этот вопрос не могут ответить даже первые лица компании.
Менеджер по персоналу небольшой компании Екатерина К. получила от генерального директора задание начинать формирование кадрового резерва. Екатерина решила уточнить цель создания «золотого HR-запаса». Во время беседы генеральный директор туманно пояснил, что так нужно, потому что «не должно быть никаких сбоев в работе, когда уходит сотрудник».
Итак, при создании кадрового резерва перед специалистом по управлению персоналом встанут следующие задачи:
- определить, какие категории персонала должны входить в списки резервистов,
- понять, с помощью каких методов отбирать сотрудников в резерв,
- решить, чему обучать резервистов и какие ресурсы для этого могут потребоваться.
И, наверное, самая главная задача – это понять, а нужен ли вообще кадровый резерв компании? Ведь ту или иную проблему управления человеческими ресурсами можно решить разными способами. К примеру, избежать сбоев при увольнении сотрудника можно своевременным наймом на работу нового человека, компетентного и опытного. В некоторых случаях это проще и дешевле создания «золотого HR-запаса».
Следовательно, менеджер по персоналу должен задать руководителю вопросы, которые помогут определить цель создания кадрового резерва:
- для чего нужен кадровый резерв?
- можно ли обойтись без создания кадрового резерва?
- какими качествами должны обладать сотрудники, состоящие на учете как резервисты?
- какие навыки должны получить резервисты?
- для каких должностей предназначен резерв?
Говоря о целях кадрового резерва, важно помнить, что существуют вертикальная и горизонтальная разновидность карьерного роста в организации.
Вертикальная карьера...