Несколько месяцев назад мы затрагивали проблему сокращения штата. Судя по количеству откликов, эта тема оказалась настолько актуальна и непроста для кадровиков, что вопрос ее продолжения даже не обсуждался! В данной публикации автор раскрывает юридические сложности процедуры сокращения штата (численности) и в доказательство своих слов приводит судебную практику.
Статья подготовлена по материалам семинара «Алгоритм построения кадрового документооборота. Правовое обеспечение», проходившего 30 июля 2008 года в учебно-методическом центре «Градиент Альфа»В № 7’ 2008 мы рассматривали вопрос увольнения работников по сокращению штата (см. статью А.И. Семеновой «Сокращение по всем правилам»). Данная публикация вызвала шквал звонков от наших читателей, которые попросили подробнее остановиться на теме сокращения штата. По счастливому совпадению в ГК «Градиент-Альфа» проводился семинар, где были рассмотрены некоторые «подводные камни» сокращения. Конечно же, мы не упустили возможности передать ваши вопросы лектору Ольге Скрябиной, которая и подготовила данную статью.
Обоснованность сокращения
Вопрос в тему
Каким образом можно обосновать сокращение штата?
Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата – исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.
По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.
И все же при разрешении споров об увольнении в суде работодатель обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.
Запомните: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.
Преимущественное право некоторых работников
Вопрос в тему
Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Как определить эти показатели?
Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.
Из курса «Экономики предприятия» нам известно, что производительность труда – показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Его измеряют количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год), либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товара. Поскольку в Трудовом кодексе РФ не сказано, каким образом следует определять производительность труда, этот вопрос остается на усмотрение работодателя.
Квалификация работника – это степень его профессиональной обученности, подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ). Его присваивает специальная квалификационная комиссия в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.
Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные категории члены аттестационной комиссии.
Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.
Напомним, что согласно части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Учтите: если работник повышает свою квалификацию по собственной инициативе, то преимущественного права в оставлении на работе он не имеет.
Согласно статье 261 ТК РФ по сокращению штата не могут быть уволены беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).
Законодательством также установлено, что увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных.
Предупреждение об увольнении
В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является предупреждение работника работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данное условие нельзя считать выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании структурного подразделения организации в устной форме.
В уведомлении о сокращении штата (численности) работодатель обязан указать конкретную дату расторжения трудового договора.
Еще один момент: если к истечению срока предупреждения работник окажется болен, то работодатель не сможет расторгнуть с ним трудовой договор до окончания его временной нетрудоспособности. Такой вывод подтверждает часть 6 статьи 81 ТК РФ.
Вопрос в тему
Мы планируем сокращение штата, но пока дата точно не определена. Можно ли предупредить работников не за два месяца, а за полгода? Нужно ли будет составлять повторное уведомление за два месяца?
Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за полгода (как в вопросе, заданном нашим читателем). В этом случае не нужно составлять повторного уведомления за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников (два месяца). Максимальный срок не ограничен.
«Идите вы… в бухгалтерию», или
Предложение другой работы
Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, соответствующую следующим требованиям:
- вакантная позиция должна быть в этой же организации в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- предложенная работа должна соответствовать квалификации работника либо можно предложить ему нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
- предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья работника.
Важно отметить, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
Вопрос в тему
Обязаны ли мы предлагать работникам, увольняемым по сокращению штата, вакантные места в филиале организации?
На этот вопрос нам отвечают судьи.
При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в Определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94.
Они указали, что приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом (статьи 48 и 49 ГК РФ).
В соответствии со статьей 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 ТК РФ). Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, если работодателем является юридическое лицо, оно обязано предлагать вакантные должности в той же организации, включая ее обособленные подразделения.
Предупреждение профсоюзного органа и органов службы занятости
Вопрос в тему
Зачем сообщать выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении? Какие документы помимо уведомления нужно туда представить?
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ. Так, при принятии решения о расторжении трудового договора по сокращению штата (численности) с работниками, являющимися членами профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Такими документами являются:
- действующее штатное расписание;
- проект нового штатного расписания (см. Примеры 1 и 2);
- документ, подтверждающий необходимость проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
- уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;
- уведомление органов занятости;
- документ, подтверждающий, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации и др.
Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению численности или штата
На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
По решению органа службы занятости, на основании справки, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом говорится в части 2 статьи 178 ТК РФ.
Вопрос в тему
В нашей компании прошло сокращение штата. По этому основанию был уволен сотрудник, которому назначена трудовая пенсия. В центре занятости ему выдали справку на получение среднего заработка за третий месяц. Должны ли мы заплатить ему эти деньги?
На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, в пункте 3 статьи 3 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что пенсионеры не могут быть признаны безработными. Однако Минфин России совместно с Рострудом говорят о сохранении среднего заработка работникам-пенсионерам. Мнения судей также разделились (см. судебно-арбитражную практику). Мы согласны с мнениями финансового и трудового ведомств, поскольку трудовая пенсия – иного рода социальная гарантия, чем положенное по закону сохранение среднего заработка. К тому же в Трудовом кодексе РФ ничего не сказано о том, что пенсионеры «обойдутся» одной пенсией.
Судебно-арбитражная практика
Если под сокращение штата «попал» работник, которому в соответствии с законом выплачивается трудовая пенсия, то на него не распространяются положения части 2 статьи 178 ТК РФ, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных. А пенсионеры не могут быть признаны безработными, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Такой вывод сделали судьи в постановлении ФАС Центрального округа от 02.04.2007 г. № А54-2967/2006.
Не поддержали своих коллег арбитры Волго-Вятского округа. В постановлении от 20.12.2007 г. № А43-4154/2007-9-174 они отметили, что работником может стать любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее этого возраста). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются все положения трудового законодательства (включая предоставление установленных ТК РФ гарантий и компенсаций).
В заключение отметим, что на практике уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения штата (численности). Если же вы все сделаете верно, то суд признает вашу правоту, как в следующем судебном деле.
С.Б. Бойкова «Новая судебная практика по трудовому законодательству», Москва 2008 год
Гражданка Т. обратилась с иском в суд и просила признать ее увольнение незаконным и восстановить ее в должности специалиста по маркетингу на участке маркетинга и коммерческой деятельности обособленного структурного подразделения крупной иностранной компании с 1 июня 2007 года. Кроме того, она потребовала взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей по тем основаниям, что приказом от 31.06.2007 г. она была уволена с этой должности в связи с сокращением штата работников с нарушением действующего трудового законодательства.
Истица заявила, что на момент ее увольнения имелась вакантная должность специалиста по кадрам, которая ей не предлагалась. Ей также не была предложена вакантная с февраля 2007 года должность начальника отдела делопроизводства. Кроме того, 18 мая 2007 года по собственному желанию уволился бухгалтер. Истица обратилась в администрацию организации о переводе на эту должность, но получила отказ в связи с выводом должности «бухгалтер» из штатного расписания.
Ответчик заявил, что порядок увольнения по сокращению штата ими был соблюден в полном объеме. Работнице были предложены все вакантные должности, от которых она письменно отказалась. Должность специалиста по кадрам не была вакантна, но даже при вакантности не была бы предложена работнице, так как она не соответствует ее квалификации, деловым и личным качествам и у нее нет необходимого стажа работы.
Работница Т. не была членом первичной профсоюзной организации, и увольнение было произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации.
В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. Гражданка Т. действительно работала специалистом по маркетингу с 1 февраля 2004 года. 31 мая 2007 года ее предупредили о предстоящем сокращении штата с 30 марта 2007 г.
30 марта работника уведомили о предстоящем увольнении и предложили список вакансий, имеющихся на этот день. От предложенных должностей истица отказалась. Кроме того, ей был предложен список вакансий на 28 апреля и на 31 мая 2007 года, от которых она также отказалась. После этого гражданка Т. была уволена по сокращению штата работников в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ.
Согласно требованиям статьи 392 ТК РФ работник вправе обратиться с требованиями о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Срок истицей пропущен не был. Однако с ее стороны не было представлено доказательств того, что она является членом какого-либо профессионального союза, поэтому соблюдение правил статьи 82 ТК РФ в данном случае невозможно. Право преимущественного оставления на работе, предусмотренное статьей 179 ТК РФ, рассматриваться не может, поскольку должность специалиста по маркетингу составляла 1 штатную единицу.
Ответчик выполнил требования статьи 180 ТК РФ о сроке предупреждения, а также требование об обязательном предложении имеющихся на момент расторжения трудового договора вакантных должностей. Истица имеет высшее образование по специальности инженер-технолог, но специального образования не имеет. Таким образом, предложенные вакансии соответствуют ее уровню квалификации и образования, деловым и личным качествам.
Поскольку при рассмотрении судом не выявлено нарушений порядка увольнения, суд отказал гражданке Т. в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда вытекают из иска о восстановлении на работе, поэтому в удовлетворении этих требований истице также было отказано.
