Top.Mail.Ru

Дебиторская задолженность – следствие нерациональной организации труда

В каждой организации система оплаты труда выстраивается в зависимости от сферы деятельности. Для сотрудников, работа которых основывается на продажах, рациональным было бы результаты работы ставить в зависимость не только от объемов продаж, но и от объема денежных средств, полученных от покупателей. Иная модель организации труда может создать угрозу финансовой безопасности, поскольку в таком случае неизбежно формирование просроченной дебиторской задолженности. Практикой в этой области делится президент Ярославского фонда безопасности бизнеса.
Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы все бизнес­процессы были отлажены и ничего не угрожало безопасности организации. Среди множества проблем, возникающих при ­выстраивании системы управления бизнесом, наиболее распространена проблема неплатежей. Рассмотрим ситуацию, когда в компании угрозу финансовой безопасности создала такая система стимулирования сотрудников к труду, которая способствовала формированию ­просроченной дебиторской задолженности.

Чтобы избежать обмана со стороны сотрудников и конкурентов, необходимо на кого­то возложить обязанности по обеспечению безопасности, нужно иметь группу сотрудников, очень решительных и способных на стадии возникновения проблем предотвратить их неблагоприятные последствия. Но дело в том, что от «тупых и смелых» толку бывает мало, а «смелые и умные» дорого стоят. И возникает дилемма: создавать собственную службу безопасности или прибегнуть к услугам частных охранных и детективных предприятий, а в ­необходимых случаях – к коллекторским агентствам.

Как показывает практика, обезопасить свой бизнес можно, не имея «серьезной» службы безопасности, с достаточно скромным бюджетом (затратами), и не обязательно при этом быть волшебником.

Покажем, как это сделать, на конкретном примере. В Ярославский фонд безопасности бизнеса обратилась организация, которая попала в затруднительное положение в связи с растущей дебиторской задолженностью.

Нас в качестве сторонних специалистов пригласили наладить работу службы безопасности фирмы, занимающейся оптовой торговлей. Задача стояла простая – усилить службу безопасности и обеспечить возврат просроченной дебиторской задолженности. То есть мы выступали в роли своего рода коллекторского агентства. Фирму лихорадило оттого, что при росте просроченной дебиторской задолженности (сумма дебиторской задолженности около 5 000 000 руб­лей, просрочка по некоторым позициям достигала 500–600 дней) и необходимости обеспечить объем продаж фирме приходилось постоянно кредитоваться, а это увеличивает стоимость товара и снижает ­конкурентоспособность на рынке.

В процессе работы возник закономерный вопрос: почему возникает «дебиторка»? Ответ (после проведенного анализа) оказался прост – сотрудники организации были ориентированы только на распространение товара (заметьте, не на торговлю, когда товар обменивается на деньги, а именно на распространение). Контролировать поступление денег за проданный товар менеджеры по продажам (торговые представители) не считали своей обязанностью, расценивая это как унижение. Подобное отношение торговых представителей к своей работе на 80% определялось неадекватной системой стимулирования труда. По сути, организация воспитала из своих сотрудников ­команду, которая и привела ее к краю банкротства.

Как это произошло?

По какой­то причине в систему стимулирования труда были заложены критерии, оценивающие (и финансово поощряющие) только объем распространенного товара (который считался «реализованным»). Подобную систему стоит использовать в период экспансии, завоевания рынка или при отсутствии конкуренции – когда перед ­организацией стоит задача наводнить рынок своей продукцией, сделать товар узнаваемым, приучить потребителя к данному товару. В результате организация имеет ­высокую динамику «реализации» при низких общих экономических показателях. После завоевания рынка или приручения потребителей система стимулирования трудовой активности должна быть ­пересмотрена: необходимо не только распространять товар, но и получать за него ­деньги – ­налаживать нормальную торговлю и извлекать прибыль.

В нашем случае организация не стала коммерческой, а осталась «благотворительной», поскольку в ней сформировалась определенная корпоративная культура, более свойственная клубу по интересам, чем коммерческой организации.

Сотрудники организации через некоторое время перестали ориентироваться на зарабатывание денег, а стали исправно получать гарантированное вознаграждение за определенный вид работы. Поскольку текучка в организации практически отсутствовала, вполне логично предположить, что такая ситуация сотрудников вполне устраивала, ­несмотря на отсутствие перспектив и некоторое снижение заработков.

Как это часто случается, выявить существующие проблемы помог взгляд со стороны: сказать о том, что «король­то голый», может только человек, не зависимый от «системы», не знакомый с ее структурой и принципами ее функционирования.

Приход новых сотрудников стал выявлять недостатки существующей корпоративной культуры. Один из таких...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.