Top.Mail.Ru

Служебные поездки: управленческие и кадровые решения

Трудно представить современную крупную компанию, которая не направляла бы своих сотрудников в различные регионы для решения насущных производственных задач. Часто для этого служба персонала даже разрабатывает и внедряет специальные программы под условным названием «мобильный персонал», где отражает различные аспекты, связанные со спецификой работы вдали от головного офиса. Однако при этом не всегда должное внимание уделяется правовым проблемам. О том, какие условия необходимо включить в трудовой договор с мобильным сотрудником и как юридически грамотно оформить предстоящую поездку, читайте в статье.
В последнее время компании все больше нуждаются в работниках, готовых при первой необходимости сорваться с места, для того, чтобы представлять интересы организации в различных регионах. Это понятно, ведь современный бизнес уже не довольствуется локальным существованием и всячески стремится расширить географию. Для проникновения на рынки товаров и услуг нужны работники-профессионалы, и при этом здоровые, активные, энергичные. Найти таких людей не всегда просто. Для этого нужно четко определить критерии подбора, на их основе разработать тесты, выбрать зоны поиска персонала, продумать мотивационные схемы. А также решить многочисленные юридические вопросы, которые неизбежно возникают при направлении сотрудника на работу в другую местность.

Определимся с понятиями

Как правило, при направлении сотрудника в поездку (для представления интересов организации в других компаниях, рекламы ее бизнеса, участия в различных семинарах и тренингах и т.п.) возникает вопрос, как сделать так, чтобы его длительное пребывание «вне стен» офиса не вызвало бы замечаний со стороны Гострудинспекции, то есть как все юридически грамотно оформить. Для того чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к Трудовому кодексу РФ. Из норм закона следует, что поездку работника по поручению работодателя можно оформить либо как «разъездную работу», либо как служебную командировку. Но о разъездной работе говорить в данном случае не приходится. Ведь ее оформляют только тогда, когда основная трудовая деятельность сотрудника осуществляется в пути. Например, таким образом оформляют трудовые отношения с водителями подвижных составов, с кондукторами, курьерами т.п. Но это явно не наш случай. Выходит, что в нашей ситуации отсутствие сотрудника на рабочем месте нужно оформить только как служебную командировку1. Именно с этой позиции и будем рассматривать все дальнейшие шаги работодателя.

Фрагмент документа

Статья 166 Трудового кодекса РФ «Понятие служебной командировки»

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Ограничение по лицам

Допустим, у вас на примете есть сотрудники, отвечающие всем заявленным требованиям. Грамотные, креативные, подвижные, готовые повсеместно и активно «проповедовать» миссию компании. К тому же, они успешно «просеялись» сквозь сито различных собеседований и хоть завтра готовы в дорогу. Однако не спешите делать им конкретное предложение о работе и готовить проездные документы. Дело в том, что по закону далеко не всех сотрудников можно направлять в командировки. Так, в «неприкасаемую» группу входят беременные женщины (ч. первая ст. 259 ТК РФ), несовершеннолетние (за исключением работников, указанных в ст.268 ТК РФ2), работники в период действия ученического договора (если командировка не связана с ученичеством) (ч. третья ст. 203 ТК РФ).

Закон выделяет и такие категории сотрудников, которых можно направлять в служебные поездки, но при соблюдении некоторых условий. Первое условие – нужно заручиться письменным согласием такого работника. Второе условие – нужно располагать медицинским заключением, свидетельствующим о том, что этому работнику командировка не противопоказана по состоянию здоровья. В указанную категорию входят женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. вторая ст. 259 ТК РФ); матери (отцы), воспитывающие...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.