• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2017
  • Рубрика Актуальное интервью

Валентина Митрофанова: «Через три года нарушения трудового законодательства должны быть исключены»

  • 0 комментариев
  • 332 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Все давно привыкли оценивать риски нарушения налогового законодательства как потенциально опасные, но с трудовым законодательством у многих работодателей такого понимания нет. Однако уже несколько лет штрафы за нарушения ТК РФ достигают десятков миллионов рублей. О том, что делать, чтобы не допустить подобного развития событий и защитить компанию и руководителя, мы поговорили с управляющим партнером юридической компании «Митрофанова и партнеры» Валентиной Митрофановой.


В последнее время нарушать трудовое законодательство становится «дорогим удовольствием». Все чаще приходится слышать о суровых мерах ответственности со стороны трудовых инспекций. Какие именно санкции грозят компании и ее руководителю, что нужно сделать, чтобы их избежать, и почему нулевые протоколы при проверке трудовой инспекции не несут компании ничего хорошего, мы узнали у Валентины Митрофановой, управляющего партнера юридической компании «Митрофанова и партнеры».

СвернутьПоказать

Митрофанова Валентина Васильевна, управляющий партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры»

Кандидат экономических наук, юридическое образование получила в Российской Академии правосудия при Верховном Суде и Высшем Арбитражном Суде РФ, где на кафедре «Трудовое право и право социального обеспечения» в течение пяти лет работала старшим преподавателем. Эксперт и практикующий консультант по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений, медиатор.

Является заместителем председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. В рамках деятельности Совета реализует проекты по популяризации системы независимой оценки квалификаций и внедрению системы профессиональных квалификаций. Принимает участие в региональных мероприятиях Минтруда России и Минобрнауки России.

Соавтор профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Возглавляет рабочую группу по профессиональным стандартам.

Профессиональный стаж в HR-отрасли - более 15 лет. В 2010 г. основала Институт профессионального кадровика.


- Бизнес все чаще сталкивается с миллионными штрафами за нарушение трудового законодательства. Хотя раньше эти нарушения не были в зоне финансового риска и проверок трудовой инспекции никто не боялся. Скажите, пожалуйста, чем объясняются такие перемены?

- В части рисков, связанных с соблюдением трудового законодательства, кардинальный перелом произошел в 2015 году. До этого бизнес практически не сталкивался с трудовыми инспекторами и административный штраф, который могла применить трудовая инспекция, составлял 50 000 рублей. Этим, как мы понимаем, никого не напугаешь.

С 2015 года все изменилось. Этому предшествовало обновление норм КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства. Кроме того, в 2015 году была принята концепция повышения эффективности трудовых проверок 1. В соответствии с ней к 2020 году нарушения трудового законодательства со стороны работодателей должны быть практически исключены. Настоятельно рекомендую ознакомиться с этим документом, потому что он вызывает новую волну рисков для работодателей и выводит взаимоотношения бизнеса с трудовыми инспекциями на новый уровень.

- К какой ответственности компания привлекается теперь? С какими максимальными суммами штрафов Вам приходилось сталкиваться?

- Раньше, как я уже говорила, максимальный штраф составлял 50 000 рублей. Кроме того, должностное лицо могли дисквалифицировать, а деятельность компании приостановить.

Дисквалификация и приостановка применяются и сегодня. Но при этом размеры штрафов за нарушения трудового законодательства измеряются десятками миллионов рублей.

В моей практике самый большой штраф за нарушение трудового законодательства составлял 25 миллионов рублей. А буквально на днях мне рассказали про то, как инспектор угрожал штрафом уже в размере 80 миллионов рублей. Это максимальная сумма, про которую я слышала. Раньше что-то подобное невозможно было даже представить!

Многие работодатели до сих пор не видят в нарушении трудового законодательства серьезных рисков. Если риски нарушения, например, налогового законодательства все давно привыкли оценивать как потенциально опасные, то с трудовым законодательством такого понимания пока нет. Нарушения трудового законодательства никогда не находились в зоне столь высокого финансового риска. Поэтому работодатели до сих пор не понимают угрозы. И когда приходит инспекционная проверка, часто возникают шоковые ситуации.

В прошлом году, когда инспекция труда наложила на компанию штраф в 25 миллионов рублей, генеральный директор тут же уволил всю HR-службу. И его можно понять. Потому что миллионные штрафы назначаются уже несколько лет, а он - руководитель крупной компании - не был об этом даже проинформирован. С точки зрения предотвращения рисков HR-служба, конечно, сработала неудовлетворительно.

- Понятно, что руководитель не в состоянии сам отследить соблюдение его компанией трудового законодательства. Для этого есть специальные подразделения, которыми нужно правильно управлять. Вообще, на мой взгляд, проблема несоблюдения компанией законодательства, в том числе трудового, скорее управленческая, чем какая-то иная. Именно проблемы в управлении приводят к халатности конкретных исполнителей и, как следствие, к многомиллионным штрафам. В связи с этим вопрос: какие управленческие ошибки руководители допускают чаще всего?

- Наиболее «популярны» три ошибки. Ошибка № 1 - это управление на доверии. Мы верим резюме и рекомендациям, доверяем своим сотрудникам, не проверяя качество их работы и приоритеты. Часто генеральный директор убежден, что руководитель юридического отдела и директор по персоналу заинтересованы в том, чтобы его защитить. Я открою страшную тайну: это не всегда так. Часто у них нет цели защитить бизнес и первое лицо компании. Наоборот, многие руководители компаний говорят, что у них юрист и кадровик выступают как внутренний профсоюз. То есть не помогают реализовывать управленческие решения, а говорят: «Это невозможно, трудовое законодательство подобное не позволяет». Задумайтесь, есть ли в приоритете, например, у директора по персоналу спасти первое лицо компании при возникновении какой-то ситуации?

Приведу случай из жизни. Компания прошла инспекционную проверку. Спрашиваю: «Как прошли?» Отвечают: «Все прекрасно. Инспектор хотел наложить крупный штраф в таком-то размере. Мы договорились уменьшить в несколько десятков раз». Интересуюсь, на кого штраф. «На генерального директора, но по минимуму - 1000 рублей». Я говорю: «Вы отвратительно прошли проверку! Потому что штраф на юридическое лицо - это одно, а на генерального директора - совсем другое. И сумма здесь не главное. Любой, даже минимальный, штраф на первое лицо - это потенциальная угроза его дисквалификации на срок от года до трех при повторной проверке. Как вообще могли допустить штраф на руководителя юридического лица?! Вы его спросили, что для него важнее - 50 000 рублей или риск угрозы дисквалификации при повторной проверке?»

Ошибка № 2 - управление на иллюзиях. Причем иллюзий может быть много. Например, иллюзия безнаказанности.

У меня был первый случай после повышения административных штрафов, когда управляющей государственной корпорации назначили штраф в размере 16 миллионов рублей. Вот она - иллюзия: «Мы же государственная корпорация! Кто нас тронет?!» На самом деле трогают сейчас всех. Я думаю, все видят, как в последнее время возбуждаются уголовные дела против представителей органов государственной власти. Поэтому с иллюзией безнаказанности надо расставаться.

Еще одна иллюзия - «договоримся с кем угодно». Предложение «давайте договоримся» может стать очень хорошим шансом для инспектора сделать себе красивое имя. Сейчас в инспекцию труда приходит много молодежи, которая нацелена на дальнейший карьерный рост. Поэтому ваше предложение инспектор может обернуть себе на пользу, и это надо четко понимать. Иногда даже банальное предложение чая или кофе может выйти боком. Поэтому здесь надо быть очень аккуратным.

Более того, сейчас в рамках борьбы с коррупцией функции инспекторов разделены. Инспектор, который приходит с проверкой, не определяет размер штрафа. Этим занимается административный отдел. Поэтому о размере штрафа непосредственно с проверяющим говорить бесполезно. Он приходит только выявлять нарушения. А размер штрафа определяет совсем другой человек.

Нельзя не сказать об иллюзии минимальных рисков: «50 000 мы как-нибудь переживем». Как я уже говорила, нынешние санкции зачастую несут серьезную угрозу.

Ошибка № 3 - управление на халатности: «Мы оптимисты, с нами никогда ничего не случится, а Трудовой кодекс нам не писан». Это - стандартная российская практика, с которой сейчас идет активная борьба.

Здесь опять можно вспомнить концепцию повышения эффективности трудовых проверок до 2020 года. В ней есть масса сюрпризов. Во-первых, теперь применяется риск-ориентированный подход. Проверяемый работодатель определяется не случайной выборкой, а абсолютно четко, по критериям. Увеличивается количество контрольных мероприятий. Только представьте: в рамках концепции количество подконтрольных субъектов к 2020 году будет увеличено с 1,6 % до 15-20 % в соответствии с международными нормами. Я в 2015 году открыла эту концепцию и вижу увеличение количества плановых проверок по факту в 10 раз без увеличения штата инспекторов. Думаю: «Как вы решите эту задачу? Как можно, не увеличивая штат, увеличить производительность в 10 раз?» Но они это сделали и тем самым дали нам хороший HR-урок. В прошлом году я уже тестировала их новую систему проверки. Они придумали гениальное решение. Б?льшая часть проверок будет проходить с использованием дистанционных технологий. Там все просто. Вы получаете письмо примерно такого содержания: «Вы попали под инспекционную проверку с применением систем дистанционных технологий. Зайдите, пожалуйста, на сайт онлайнинспекция.рф и заполните опросные листы». Вы начинаете заполнять. Первый вопрос: есть ли у вас в трудовых договорах слово «мыло»? Я условно говорю, потому что опросные листы сейчас в разработке. Думаете: «Что делать? Написать правду о том, что никакого мыла у нас нет? Или внести это мыло в трудовые договоры, прежде чем написать новую правду?» В итоге получается, что при заполнении опросных листов половину нарушений вы устраните сами, потому что будет страшно писать, что ничего нет. А о половине остальных нарушений лично сообщите инспекции труда. И даже напишете гораздо больше, чем инспекция может «накопать» сейчас при проведении обычной проверки. При этом затраты ее времени на проверку будут стремиться к нулю. Поэтому и штат инспекторов не увеличивается. А результаты, на мой взгляд, будут достигнуты даже в бо́льших процентах.

- Что, кроме уже упомянутых многомиллионных штрафов, грозит компании, нарушающей трудовое законодательство, и ее директору?

- Первое, о чем стоит помнить, - это уголовная ответственность руководителя. Она грозит за нарушение требований охраны труда (статья 143 Уголовного кодекса), за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (статья 145 Уголовного кодекса), за невыплату зарплаты (статья 145.1 Уголовного кодекса) и некоторые другие нарушения.

Второе - приостановление деятельности организации. Под нее можно попасть, если компанию повторно поймают на нарушениях, связанных с охраной труда. Поэтому охрана труда - в зоне приоритета. В моей практике первое приостановление деятельности было в 2008 году. Тогда на три месяца остановили молочный комбинат. А там скоропортящееся сырье и непрерывное производство. Только остановка стоила 15 миллионов. Плюс еще на запуск непонятно сколько. Плюс 800 человек пошли домой со средним заработком.

Финансовые риски, которые несет юридическое лицо при приостановлении деятельности, трудно даже посчитать. Цифры там зашкаливают. Помню, в 2010 году в преддверии новогодних праздников остановили крупнейший торговый центр. Представляете, какие там убытки?!

Третье - дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трех лет. К сожалению, порядка 80 % всех дисквалификаций применяется только к первым лицам. Это очень обидно. Когда одного моего знакомого генерального директора дисквалифицировали, он выходит из зала суда и говорит: «Валентина, скажите, причем здесь я? У меня же 10 человек в отделе управления персоналом и пять юристов. Почему дисквалифицировали именно меня?» Потому что генеральный директор - самая простая жертва. Чтобы доказать, что виноват директор по персоналу или кто-то другой, надо разбираться в документах и искать, за что он отвечал. А генеральный директор априори отвечает за все просто по закону. Поэтому, когда затруднительно найти кого-то другого, инспекция часто не напрягается, а идет по самому простому пути.

Четвертое - материальная ответственность. Она, кстати, в конце прошлого года тоже повышена. Теперь по статье 236 Трудового кодекса денежная компенсация за задержки любых выплат увеличена с одной трехсотой до одной сто пятидесятой ключевой ставки за каждый день 2. Одновременно появились новые санкции за любые нарушения по оплате труда. В соответствии с частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ инспектор имеет право оштрафовать компанию на 30 000-50 000 рублей за каждое нарушение. За каждое! Если вы задержали выплату зарплаты на один день, то потенциально умножайте штраф на количество работников. Если при этом вы не выплатите денежную компенсацию за эту задержку, то можете посчитать себе такой же штраф еще и за невыплату компенсации. Вот так на практически пустом месте можно попасть на кругленькую сумму.

- Что делать, чтобы не допустить подобного развития событий и защитить компанию и ее руководителя?

- Во-первых, регламентировать ответственность должностных лиц. Мне непонятно, почему даже замы и руководители функциональных подразделений зачастую не отвечают за те вопросы, которые они курируют. Это юридическая странность. Иногда открываешь документы компании, и сразу становится понятно, почему в случае чего за все будет отвечать генеральный директор. Потому что нет ни доверенностей, ни передачи полномочий, ни разграничения зон ответственности, ни регламентации персональной ответственности. Хотя все это активно используется в международной практике. Мне очень нравится, например, персональная ответственность юриста в Японии. Если он даст вам некорректную рекомендацию, вы можете взыскать с него убытки. Он будет отвечать всем своим имуществом. Персональная ответственность дисциплинирует. Но многие даже формально ее не прописывают.

Во-вторых, регламентировать ответственность по функциональным подразделениям. У вас за нарушения по оплате труда бухгалтерия отвечает? Есть соответствующие формулировки во внутренних документах? А за нарушения в части трудового законодательства HR-служба несет ответственность? Есть такие формулировки? Юридический отдел отвечает за риски, связанные с трудовыми отношениями? Есть персональная ответственность, чтобы юристы как минимум заходили и смотрели, что кадровики оформляют? Это очень важный момент, который помогает при проведении инспекционной проверки спускать ответственность ниже. В принципе проверяющие не против переложить ответственность с директора на кого-то другого, но нужно обосновывать, кто и за что отвечал. А многие при проверках никаких обосновывающих документов показать не могут. У них никто ни за что не отвечает!

В-третьих, создать внутренние контролирующие органы. Кстати, проведение внутреннего аудита хотят сделать обязанностью работодателя, дополнив часть 2 статьи 22 Трудового кодекса соответствующим абзацем. Проведите внутренний, внешний аудит, смоделируйте проверку. Посмотрите: готовы ли? Выясните, на какую сумму вас оштрафуют, если инспектор придет прямо сейчас. Оцените, насколько вы защищены от рисков.

В-четвертых, выбрать стратегию прохождения инспекционной проверки исходя из интересов компании в целом, а не отдельных лиц. Когда идет проверка, задача должна ставиться очень четко. И, по моему мнению, она не должна заключаться в том, чтобы избежать штрафа. Потому что если инспектор уйдет из компании с нулевым протоколом, то дальше к вам придет прокуратура. Будет выяснять, кто у нас такой идеальный нашелся. Конечно, придут проверять не вас, а инспектора. Но плохо от этого будет всем. Поэтому очень важно понимать, с каким результатом нужно выйти с проверки, какое нарушение будет критичным, а какое нет.

Допустим, инспектор признал гражданско-правовой договор трудовым. Это критично? Да, критично. Возможно, он будет говорить: ничего страшного, штраф всего 50 000 рублей. Да не в штрафе дело! Вы сейчас согласитесь на то, что этот договор трудовой, и пропустите данный факт как нарушение. А как вы дальше планируете работать с гражданско-правовыми договорами, если повторное нарушение будет грозить дисквалификацией руководителя на срок до трех лет и штрафом для компании на сумму до 200 000 рублей?3 Вообще гражданско-правовые договоры не будете заключать? Обязательно надо оценивать риски на перспективу. Иногда безопаснее согласиться на больший штраф, чем допустить какие-то конкретные нарушения.

В-пятых, создать систему оплаты труда, ориентированную на безопасные схемы работы. Например, когда один из критериев KPI 4 зависит от результатов прохождения реальной или смоделированной проверки.

В-седьмых, создать службу охраны труда с учетом нормативной численности. По умолчанию за нарушения в сфере охраны труда отвечает руководитель. Но ответственность с него можно пытаться снять. Для этого нужно доказать, что за данный участок отвечала такая-то служба и она была укомплектована по утвержденным нормативам 5. А если у вас на 500 человек один специалист по охране труда, то вы никогда не докажете, что он отвечал за данный участок, так как не соблюдается норматив по численности. Это вопрос личной безопасности руководителя, который, если что-то случится, сможет сказать: мы все обеспечили, создали, поэтому претензии, пожалуйста, к функциональным подразделениям. Необходимые документы в этой части у нас есть.

В-восьмых, следить за изменениями законодательства, в том числе норм об ответственности. Очевидная вещь, но далеко не все этим занимаются, надеясь на наш «авось». Авось пронесет. Проносит, но не всех.

- Вы сказали, что штрафов избегать не надо. Я правильно понимаю, что для компании проверка трудовой инспекции должна обязательно заканчиваться штрафом?

- Еще раз повторю: по моему мнению, нулевые протоколы ничего хорошего компании не несут. Поэтому штрафы обходить не надо. Но исходя из стратегии защиты бизнеса важно понимать, что конкретно вы «сдаете» и на кого налагается штраф. Штраф на компанию - это более безопасный вариант, хотя он и больше, чем штраф на должностное лицо. Либо таким должностным лицом должен быть не генеральный директор.

- Но ведь на практике чаще всего штрафы одновременно налагаются и на компанию, и на должностное лицо. Как быть в таком случае? Можно ли привести какие-то аргументы, чтобы штраф был только на компанию или только на должностное лицо - не директора?

- Вы правы, снять ответственность за некоторые нарушения с должностного лица невозможно. Например, по нарушениям в сфере охраны труда. Вопрос в том, кто именно будет виновным лицом. Чтобы им не стал генеральный директор, нужно показывать документы и пытаться перевести ответственность на руководителя функционального подразделения.

Инспектор труда при проведении инспекционной проверки самостоятельно определяет виновных лиц. А ваша задача - правильно показать, кто является таким лицом. Для этого должны быть корректно составлены документы, касающиеся зон ответственности должностных лиц.

Беседовал Роман Авалян

Сноски

СвернутьПоказать
  1. Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015-2020 годы), утвержденная распоряжением Правительства РФ от 05.06.2015 № 1028-р. - Примеч. ред. Вернуться назад

  2. Статья 2 Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». - Примеч. ред. Вернуться назад

  3. Часть 5 ст. 5.27 КоАП РФ. - Примеч. ред. Вернуться назад

  4. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators). - Примеч. ред. Вернуться назад

  5. См. Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденные постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10. - Примеч. ред. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.