Top.Mail.Ru

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание? Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем ­документов?

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те отношения между работником и работодателем, которые относятся к трудовым1. Работодатель не может, как бы то ни было, ограничивать поведение своих сотрудников за пределами рабочего времени и рабочего места2.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что он был ознакомлен (под подпись с указанием даты) с тем документом, ­положения ­которого он нарушил. Приведем примеры нарушений ­дисциплины труда:

  • неисполнение трудовой функции;
  • невыполнение распоряжения руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам ­охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
  • совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в ­законную силу приговором суда (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Опоздание или прогул

Чтобы определить, на сколько человек опоздал на работу, нужно сначала выяснить, во сколько он должен был прийти. Установленное в организации время работы (начало и окончание) должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но если опоздавшего сотрудника забыли с ними ознакомить под подпись, то привлечь его к ответственности будет проблематично.

Опозданием является более поздний, чем назначено, приход работника без уважительных причин на работу. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) ­продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться ­прогулом.

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы.

Пример 2. Нарушение дресс-кода

Достаточно давно муссируется проблема дресс-кода и возможности взысканий за его нарушения, причем большинство экспертов сходится во мнении, что требования к одежде работника правомерны только в отношении тех должностей, для которых обязательным является ношение спецодежды или фирменной формы, для остальных корпоративные требования могут носить только рекомендательный характер.

Пример 3. Использование нецензурной лексики

Как ни странно, но уволить работника и за использование нецензурной лексики по отношению к коллегам или даже руководителю довольно сложно. Например, Иркутский областной суд (апелляционное определение № 33-9359/2013 от 18.11.2013) признал незаконным приказ об объявлении замечания «за неуважительный тон по отношению к вышестоящему руководству и прямым подчиненным» и взыскал с организации моральный вред за привлечение работника к ­дисциплинарной ­ответственности.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, составное событие, включающее в себя ряд объективных и субъективных обстоятельств3:

  • во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;
  • во-вторых, деяния работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, ­требование к работе в спецодежде) правила;
  • в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;
  • в-четвертых, деяния работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по ­неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути – это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность, соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности – это право работодателя, при реализации которого он обязан ­соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание – это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Ответственность бывает разная

Традиционно дисциплинарную ответственность принято разделять на общую, установленную ТК РФ, и специальную, установленную профильными правовыми актами (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного ­транспорта и т.п.).

На бытовом уровне ответственность обычно делят:

  • на дисциплинарную (воздействующую чаще всего на моральную и психологическую составляющую личности) и
  • денежную, то есть «бьющую» по карману работника, которую не стоит путать материальной (ст. 233 К РФ).

Статья 192 ТК РФ призывает работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Но и тяжесть, и оценка ­обстоятельств – ­субъективные категории.

Каждый представитель работодателя смотрит на них со «своей колокольни». Для одного начальника нормально, что его сотрудники общаются в рабочее время на личные темы, для другого это непозволительная растрата рабочего времени.

Другой пример – курение. Согласитесь, к тому, что работник бесконечно бегает со своего рабочего места в курилку, курящий судья отнесется наверняка по-другому, чем имеющий аллергию на табачный дым.

Если задачку определения соразмерности преступления и наказания работодатель решит неправильно, то при судебном разбирательстве нерадивого работника могут восстановить на работе, выплатив ему среднюю заработную плату за время отстранения от работы, а возможно, еще и ­компенсировать моральный ущерб.

В этой ситуации сложно давать универсальные советы, каждый случай требует индивидуальной оценки, но в целом, если работник не совершил проступка, за который законодатель установил в качестве верхней планки наказания увольнение, можно рекомендовать привлекать к ответственности «по нарастающей»: замечание – выговор – увольнение.

Самое жесткое наказание – увольнение – возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, к ним в т.ч. относятся:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит помнить, что если с момента привлечения к ответственности прошел год (ст. 194 ТК РФ), то взыскание считается «погашенным», соответственно, стоит вернуться к минимальным наказаниям.

При наложении взыскания работодателю в документах (докладных записках, приказах, актах) стоит не только отражать обстоятельства совершения проступка, но и дать оценку отношению провинившегося работника к труду, негативным последствиям его поступка для ­работодателя, приложить ­характеристики коллег.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть ­надлежащим ­образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм4. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно ­задокументированного ­расследования, особенно если целью ­работодателя стало увольнение.

Данный короткий вариант допустим только если:

  • работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и
  • работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую ­книжку не заносятся.

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна ­выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6–13):

  1. Выявление проступка – докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, ­например:
    • по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только ­непосредственный руководитель,
    • а по опозданиям или нарушениям режима – глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета ­прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).
  2. Организация расследования по факту проступка – приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение ­расследования.

    Отметим сразу, что комиссия не является обязательной. С координацией работы по сбору документов и подготовке проекта приказа может справиться и один кадровик. В этом случае многое зависит как от размеров организации и частоты привлечения сотрудников к ­ответственности, так и от отработанности процедуры.

    Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в ­небольшом коллективе:

    • в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснения работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;
    • во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснение работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих ­шагов желательно документально зафиксировать.
  3. Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с его объяснением в ­письменном виде. Ведь у человека действительно могли быть веские причины или смягчающие обстоятельства (например, движение поездов по ветке метро, на которой живет работник, могли неожиданно перекрыть, и ему пришлось ­добираться «на перекладных» ­(работодатель об этом может не знать).

    Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное ­объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня. По сути это время, в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи обяснения в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а ­работодатель будет обязан принять его к сведению.

    Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован с подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письмен­ное объяснение при привлечении работника к ­ответственности ­может расцениваться как ­отягчающее ­обстоятельство.

    Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

Пример 4. Расчет срока, отведенного на дачу объяснений

Если дать объяснение потребовали 14 апреля в четверг, то первым днем срока будет 15 апреля (пятница), а при обычной пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье вторым днем будет понедельник 18 апреля до конца рабочего дня. После его окончания либо на следующий день при отсутствии письменного объяснения оно считается непредставленным. Лучше в требовании сразу указывать, до какой даты нужно предоставить объяснения, это может избавить от недоразумений (см. отметку с цифрой «1» в Примере 8).

  1. Если обстоятельства дела исследуются комиссией, то по результатам ее работы составляется акт. Перед подготовкой приказа, на наш взгляд, весьма желателен такой итоговый документ, который бы ­содержал:
    • результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),
    • рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,
    • объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.
  2. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – издание приказа, а также ознакомление с ним нарушителя в течение 3 рабочих дней под личную подпись (в случае отказа – фиксация этого факта актом). Обратите внимание, выговор и замечание всегда оформлялись приказом в свободной форме, а увольнение раньше ­оформлялось по унифицированной форме № Т-8. Сейчас же формы документов утверждаются руководителем организации в составе учетной политики.
  3. Если к работнику применили самое строгое дисциплинарное взыскание – увольнение, то оно отражается в трудовой книжке:
    • за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное ­взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса ­Российской Федерации),
    • за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации5).

А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает.

Описанную цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная – приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их ­содержание.

  1. (1) Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде.
  2. (3) Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения, если «нарушитель» их предоставил в срок.
  3. (5) После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника.
  4. (6) Если имеет место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке.

Пример 5. Акт о факте нарушения (опоздании) с требованием дать письменные объяснения

Законодатель отвел для работодателя определенный срок, в течение которого он может реализовать свое право применить наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Этот срок можно продлить на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (представительного органа работников). Однако если прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – 2 или более года со дня его ­совершения, то работника уже нельзя наказывать.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см. цифры «1» и «2» в акте из Примера 12).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное «сгорает», то есть работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до окончания этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников снять своим приказом взыскание с сотрудника. Как это может быть сделано, см. в Примерах 14 и 15.

Мы предлагаем на примерах оформления документов рассмотреть ситуацию с привлечением работника к ответственности (Примеры 6–13).

Пример 6. Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Пример 7. Приказ о проведении расследования по факту нарушения трудовой дисциплины

Пример 8. Фрагмент требования о представлении письменного объяснения

Пример 9. Объяснительная записка работника

Пример 10. Текст докладной записки начальника отдела кадров о наличии нарушений трудовой дисциплины у работника

Пример 11. Характеристика на работника при привлечении к ответственности

Пример 12. Акт по итогам проведенного комиссией расследования

Пример 13. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Пример 14. Докладная записка непосредственного руководителя с ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания с его подчиненного

Пример 15. Фрагмент приказа по личному составу о снятии дисциплинарного взыскания

Сноски 5

  1. Согласно ст. 15 ТК РФ связанные или вытекающие из выполнения работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, ­профессии, специальности соответствующей квалификации. Вернуться назад
  2. Из этого правила есть ряд исключений, но они в большинстве случаев относятся не к сфере «работы», а к сфере «службы». Так, определенные ограничения «в быту» накладываются на судей, государственных и муниципальных чиновников и т.п. Вернуться назад
  3. Классический состав любого проступка: объект (нарушаемое правоотношение), объективная сторона (физические действия или бездействие субъекта), субъект (нарушающее лицо), субъективная сторона (вина, то есть отношение субъекта к собственным деяниям). Вернуться назад
  4. Пленум Верховного Суда РФ предложил нижестоящим представителям судейского сообщества при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе рассматривать доказательства работодателя о соблюдении им таких общих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Вернуться назад
  5. С указанием соответствующего подпункта. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 2

Кадровик я.
27.05.2021, 16:19

Здравствуйте! Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за то, что он не сообщил об изменении своих персональных данных? Если можно, то где и как это прописать (в трудовом договоре, ЛНА)? Или прописывать ничего не нужно, ответственность по умолчанию у работника будет? Заранее спасибо за ответ!

Редакция журнала
07.09.2021, 18:48 Кадровик я.

Здравствуйте!
По данному вопросу подготовлен и опубликован ответ. Подробнее см. здесь.

Рекомендовано для вас

Дисциплинарная комиссия: создание, деятельность, оформление протоколов

Как действовать службе персонала при выработке мер по укреплению дисциплины труда и привлечению работников к ответственности? Какие методы помогут обезопасить от нарушений установленного законом порядка, обеспечат соблюдение принципов справедливости и законности при наложении дисциплинарных взысканий? В статье отвечаем на эти вопросы, говорим о создании системы, которая (при ее налаженной работе) поможет упорядочить процесс привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, унифицировать связанный с этим документооборот, а также поспособствует своевременному выявлению причин нарушений трудовой дисциплины и их устранению. Даем понятный алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике.

Преступление и наказание: учитываем психологический фактор

Когда служба персонала занимается разработкой мотивации, то помимо премиальной части зарплаты в положения о стимулировании, как правило, вносят раздел, связанный с наказаниями. Их набор в каждой компании различается, но общие правила требуют соблюдения в любой ситуации. Ведь менеджеру по персоналу следует хорошо представлять механизм наказания как с точки зрения ­психологического эффекта, так и с позиции управления персоналом.

Составляем приказ об увольнении по «нехорошим» основаниям

Многие кадровые специалисты недолюбливают оформлять «дисциплинарные» увольнения. Их понять можно: требуется составить кучу бумаг, да и риск конфликта с работником резко повышается. Иногда нарушителей трудовой дисциплины ненавязчиво подталкивают уйти «по собственному», чтобы не портить трудовую биографию. Но соглашаются не все. А порой сам руководитель принципиально увольняет провинившихся работников «по статье», чтобы другим неповадно было. В общем, давайте представим, что на стол кадрового специалиста легли материалы по дисциплинарному проступку с резолюцией директора «В приказ на увольнение». Рассказываем, что необходимо учесть при составлении такого приказа, какую информацию отразить и где ее расположить (показываем на конкретных примерах приказов, составленных на основе доработанной унифицированной госкомстатовской формы № Т-8), чтобы в дальнейшем проблемный работник не смог оспорить увольнение.

Все о материальной ответственности работника

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную. Давайте разберемся в основаниях для их применения, документах, необходимых для взыскания с работника сумм причиненного ущерба, ограничениях, установленных законом, а также порядке привлечения к матответственности руководителя, бригады, граждан, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, а ­также порядке взыскания материального ущерба с работника через суд.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Сроки уведомления в трудовых отношениях

ТК РФ четко не устанавливает форму документа, при помощи которого одна сторона трудовых отношений уведомляет другую. Поэтому кадровики разрабатывают свои варианты документов: уведомление, сообщение, предупреждение, извещение и пр. Причем важно следование не только письменной форме доведения до другой стороны информации, но и установленным законодательством срокам оповещения, несоблюдение которых может грозить серьезными рисками для компании. Проанализируем правила исчисления сроков в трудовом праве, которые, как показывает практика, работодатели часто нарушают.

Дисциплинарная комиссия: создание, деятельность, оформление протоколов

Как действовать службе персонала при выработке мер по укреплению дисциплины труда и привлечению работников к ответственности? Какие методы помогут обезопасить от нарушений установленного законом порядка, обеспечат соблюдение принципов справедливости и законности при наложении дисциплинарных взысканий? В статье отвечаем на эти вопросы, говорим о создании системы, которая (при ее налаженной работе) поможет упорядочить процесс привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, унифицировать связанный с этим документооборот, а также поспособствует своевременному выявлению причин нарушений трудовой дисциплины и их устранению. Даем понятный алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике.

Все о материальной ответственности работника

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную. Давайте разберемся в основаниях для их применения, документах, необходимых для взыскания с работника сумм причиненного ущерба, ограничениях, установленных законом, а также порядке привлечения к матответственности руководителя, бригады, граждан, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, а ­также порядке взыскания материального ущерба с работника через суд.