Top.Mail.Ru

Из исполнителей в руководители: методика обучения и развития

Одна из самых сложных задач для службы персонала – подбор руководителей среднего и высшего звена. Нужно найти такого начальника, который вольется в коллектив, наладит отношения и с подчиненными, и с коллегами-руководителями. Более перспективным, чем рекрутинг, является подготовка руководителей из исполнителей. Начальников нужно не искать внутри и вне организации, а готовить из тех кадров, которые есть в наличии.

Управлять людьми – особая профессия и учиться ей нужно так же ответственно, как водить машину, лечить людей или вести бухучет. Службы персонала должны создавать такие программы развития и обучения, которые помогают растить будущих полководцев маркетинга и командиров финансов.

Армия без офицеров превращается в лучшем случае в партизанский отряд, а в худшем – в вооруженную банду. Солдатами нужно руководить, для чего и создана иерархия, где начальники отделений подчиняются командиру взвода, те в свою очередь командиру роты и так далее. Армейская субординация существует для того, чтобы облегчить процесс командования. То же самое в любой организации. Если бы не было руководителей подразделений, которыми частенько недовольны сотрудники, бизнес был бы невозможен. Они несут ответственность за отдельные процессы, планируют, отбирают и обучают людей, контролируют.

Одна из самых сложных задач для службы персонала – подбор руководителей среднего и высшего звена. Нужно найти такого начальника, который вольется в коллектив, наладит отношения и с подчиненными, и с коллегами-руководителями. Поэтому кадровые службы совместно с руководством компаний придумывают разные кейсы, проводят ассесменты, психологические тестирования и многоступенчатые собеседования для проведения качественного отбора. Однако все эти ухищрения вовсе не ­гарантируют того, что кандидат подойдет компании, как ключ к замку.

Более перспективным, чем рекрутинг, является подготовка руководителей из исполнителей. На это направлены программы по созданию кадрового резерва, но они по большей части представляют собой оценочный механизм, предназначенный для того, чтобы отобрать из массы сотрудников самых достойных. На наш взгляд, это неверно. Руководителей нужно не искать внутри и вне организации, а готовить из тех кадров, которые есть в наличии. Во многих организациях существует коллективный миф об идеальных менеджерах среднего звена, которых нужно хорошенько поискать, и тогда компания пойдет в гору. Службы персонала тратят время на оценку и поиск, в то время как целесообразнее выращивать своих начальников.

Традиционно hr-менеджеры пишут программы подготовки начальников с акцентом на стратегическом менеджменте, методах планирования, контроля и учета. Однако это не гарантирует того, что люди, прошедшие такую подготовку, будут хорошими управленцами. Мы считаем, что полезнее строить программы, отталкиваясь от типовых сложностей, с которыми встречаются руководители. Если будущий менеджер будет их знать, он с легкостью приступит к своим ­обязанностям в качестве начальника.

Типовые проблемы руководителей

Посмотрим, с чем чаще всего сталкиваются начинающие руководители.

Проблема первая. Непослушание

Когда вчерашний специалист становится начальником, он, возможно, первое время чувствует воодушевление. Всем приятно, когда его повышают в должности. Но затем энтузиазм и оптимизм уступают место унынию. У всех начинающих руководителей возникает ощущение, что сотрудники делают все не так, порой даже специально.

Пример 1

Специалиста по оформлению кредитов крупного банка назначили руководить отделом. Поначалу новый начальник испытывал приятные чувства, а затем впал в пессимизм. Он стал замечать, что подчиненные делают либо не так, как он говорит, либо не полностью, а иногда даже наоборот.

К примеру, он дает задание подготовить отчет по юридическим лицам, а сотрудник делает по физическим. Или просит сделать график получения кредитов по ­месяцам, а подчиненный делает на один месяц по неделям.

Многие новички-руководители искренне недоумевают, почему разум­ные, на первый взгляд, зрелые люди ведут себя как непослушные дети.

Проблема вторая. Процесс не идет

Кто-то из гуру менеджмента когда-то сказал, что настоящий руководитель не должен делать работу подчиненного, он может вообще ничего не делать, главное так отладить процесс, чтобы не было сбоев. Начинающему руководителю эта мысль очень нравится. Он раздает задания подчиненным, или, как он любит говорить, «своим людям», а сам «налаживает контакты» с другими подразделениями или занимается «стратегическим планированием», что на деле оказывается просто болтовней о том о сем с...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.