Top.Mail.Ru

Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию

Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Проанализируем судебную практику, чтобы понять аргументы работников, ­которые оспаривают законность увольнения, а также выводы судов.

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и ­какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы – внутреннее совместительство, так и у других работодателей – внешнее ­совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.

Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика

Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.

Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (апелляционное определение Московского ­городского суда от 20.03.2015 по делу № 33-9013).

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.