Чтобы получить желаемую должность, бухгалтеру нужно произвести хорошее впечатление. Но для этого желательно знать, как себя вести. Для начала проанализируем самые распространенные мифы о собеседованиях. Затем научимся готовиться к собеседованию и поговорим о тактике его прохождения.
Рано или поздно все мы ищем работу, и как бы нам не хотелось избежать собеседования, но проходить его придется. Мы не будем говорить в статье о том, как одеться и сидеть за столом. Речь пойдет о стереотипах и о том, как не допустить распространенных ошибок.
Интервью с работодателем – стрессовое мероприятие. Руководитель или сотрудник кадровой службы (кадрового агентства) хотят получить максимум информации в короткий промежуток времени. Но это невозможно, даже если использовать тесты, кейсы, структурированные формы интервью и прочие оценочные методики. Поэтому работодатели нервничают, ведут себя агрессивно или, наоборот, отстраненно. С другой стороны, волнуется кандидат, потому что боится, что его не примут, либо опасается попасть на работу в место, где ему не захочется трудиться.
Главные бухгалтеры – не исключение, они тоже ищут работу и проходят собеседования. Чтобы получить желаемую должность, нужно произвести хорошее впечатление, а для этого желательно знать, как себя вести. Интернет полон статей, где авторы наперебой дают советы, как покорить работодателя. Но они, как правило, не раскрывают внутреннюю логику интервью и психологическую структуру собеседования, поэтому предлагают шаблонные решения, вроде таких: «больше улыбок», «не одевайтесь в пестрые цвета» и т.д. Мы рассмотрим собеседование как процесс, в котором участвуют два человека со своими ожиданиями. Но начнем со стереотипных представлений, которые есть у любого человека, ищущего работу.
Мифы о собеседовании
Рассмотрим самые распространенные мифы.
Миф 1. Они знают, кто им нужен
Большинство кандидатов полагают, что работодатели четко представляют, кого хотят видеть среди подчиненных. По мнению соискателей, руководители держат в голове ясную картинку того:
- что кандидат должен уметь и знать;
- какими качествами обладать;
- какой у него должен быть опыт;
- как он должен себя вести на собеседовании.
Руководители мыслят совершенно по-другому. Они не приходят к менеджеру по подбору со словами: «Найдите мне, пожалуйста, кандидата с высшим экономическим образованием, специальностью “бухучет”, опытом работы на предприятиях тяжелой промышленности, средним баллом по диплому 4,7, замужем и с двумя детьми». Все происходит иначе. Например, так, как в примере ниже.
Финансовый директор сообщил генеральному, что бухгалтер по основному производству не справляется с работой после того как компания расширилась и открыла два филиала, где наладила выпуск продукции. Нужно срочно принять в штат заместителя главного бухгалтера, а в помощники ему передать уже работающего сотрудника.
Глава организации дал «добро», и финансовый директор отправился в службу персонала. Там он сказал, что надо бы найти толкового специалиста со схожим опытом работы. Может быть, и не очень квалифицированного, но способного решать задачи.
По мнению финансового директора, такого объяснения более чем достаточно. Но как искать? Людей, подходящих под это описание, – пруд пруди. Как выбрать нужных?
В любой, даже самой маленькой организации, существует планирование. Директор хотя бы примерно представляет, сколько компания потратит в этом месяце, а какая сумма поступит на счета. Кассир знает, сколько приблизительно покупателей ему нужно будет обслужить.
Но все, что касается найма персонала, происходит, как правило, стихийно. Топ-менеджеры, конечно, делают попытки планировать численность и качественный состав кадров, но они носят скорее декларативный характер. Чаще всего руководители предпочитают «действовать по ситуации», то есть чтобы пришло как можно больше претендентов, а уж из них выбрать кого-нибудь достойного.
Опытные hr-менеджеры знают, что руководитель-заказчик быстрее определится с кандидатурой, если претендентов на собеседование представить в особом порядке. Обычно рекрутер приглашает на интервью с руководителем 5-7 человек. При этом наиболее подходящие из них – 2-3 человека, а остальные – «статисты», то есть кандидаты, которых отсеют в процессе отбора. Но обойтись без последней категории претендентов невозможно. Надо создать руководителю...