Top.Mail.Ru
В конце июня ТК РФ пополнился новой нормой, согласно которой работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в приеме на работу не позднее семи дней со дня поступления соответствующего требования. Автор рассказывает, как работодателю подготовить письменное обоснование отказа.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ закреплено право лица, которому отказано в заключении трудового договора, получить от работодателя сообщение о причинах такого отказа в письменной форме. Но не был прописан срок, в течение которого работодатель обязан дать такой ответ. Законодатель исправил указанное упущение: теперь сообщить причину отказа следует не позднее семи дней со дня предъявления такого требования1.

Отказ в приеме на работу

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Речь здесь идет о способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы и т.д.) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Также запрет на работу может быть обусловлен особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). К примеру, нельзя отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В то же время лица, принимаемые на подземные работы, должны удовлетворять требованиям, указанным в специальных квалификационных справочниках, и не иметь медицинские противопоказания к указанным ­работам (ч. 1 ст. 330.2 ТК РФ).

В законодательстве содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Однако отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и ­компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Письменное обоснование отказа

В настоящее время ТК РФ лицу, которому отказано в заключении трудового договора, предоставлено право получить от работодателя сообщение о причинах отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Однако срок, в течение которого работодатель обязан дать письмен­ный ответ, раньше не был прописан. Зачастую данный факт влек нарушение трудовых прав работников и злоупотребления со стороны работодателей. Причем привлечь работодателей к ответственности было невозможно.

В результате были внесены поправки о том, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого ­требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Как видно, законодатель не только предусмотрел срок на представление письменного ответа работодателем, но и прописал, что требование несостоявшегося работника должно предъявляться также в письменной форме.

Если причина отказа в приеме на работу обоснованная, то ­работодателю не составит особого труда составить такое сообщение.

Кстати, зачастую обосновать отказ в приеме на работу помогает должностная инструкция, в которой содержатся дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0). Обоснование отказа можно составить так, как показано в Примере 1.

Советуем оставить у себя подтверждение получения несостоявшимся работником указанного письма. Получить личную подпись соискателя удобней на копии ­письма с отказом либо в специальном журнале. При отправке письма почтой сделайте это с уведомлением о вручении и описью вложения (речь идет о письмах с объявленной ценностью). Например, так, как показано в Примере 2.

Пример 1

Пример 2

Сноски 1

  1. Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации». Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 2

Наталья
11.07.2016, 12:22

Спорно! Во-первых, ТК РФ понятия "должностная инструкция" не закрепляет. Во-вторых, при собеседовании кандидату никто должностной инструкции не показывает, и что там в ней написано - известно только определённому кругу лиц, которые подбирают кандидатов. В-третьих, работодатели (в основном, коммерческие организации) нарушают требования тарифно-квалификационных справочников, а теперь и профстандартов, закрепляя в должностных инструкциях удобные для них характеристики. Например, я неоднократно встречала у работодателей требования к образованию - высшее и стаж работы не менее 3-х лет, для инспектора по кадрам. Вот так ему захотелось и всех, кто не соответствует этим требованиям, он "отметает". Аналогично и с секретарем, и с бухгалтером материальной группы (где допускается среднее профессиональное образование и опыт работы). Названия должностей именно такие, которые я озвучила. ВОТ Вам и ТКС и профстандарты! Спорить? Если бы я была кандидатом - спорила бы. Но не все компетентны в "хитростях" подбора.

Администратор
15.07.2016, 16:58 Наталья

Наталья, благодарим Вас за комментарий!
Должностная инструкция не является обязательным документом в организации. ТК РФ не предъявляет к ней никаких требований. Однако в большинстве случаев именно в этом документе конкретизируется трудовая функция работника, а также описываются те требования, которые предъявляются к работнику по образованию, опыту работы, необходимым знаниям, умениям и пр. Более того, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу и до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе и с должностной инструкцией.
Также обратите внимание, что согласно ст. 195.3 ТК РФ (которая вступила в силу с 01.07.2016) профессиональные стандарты должны применяться в качестве основы для определения квалификации работников. Иными словами, требования к квалификации, которые указаны в профстандарте, являются тем минимумом, который работодатель должен соблюдать. Причем, работодатель может установить требования к квалификации выше, чем в профстандартах. ТК РФ это делать не запрещает.
Более подробно вы можете прочитать в статье "Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата".

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.