Top.Mail.Ru

Пошаговая инструкция по спецоценке условий труда

Обязанность проводить специальную оценку труда была введена почти полтора года назад. Однако на практике по-прежнему возникает масса вопросов, касающихся этой процедуры. Как подготовиться к спецоценке, кого включить в комиссию по ее проведению, на что обратить внимание при составлении перечня рабочих мест, какие действия следует предпринять после проведения спецоценки, как ознакомить ­работников с ее результатами? Ответим на эти и многие другие вопросы.

C 1 января 2015 г. ужесточились меры ответственности работодателей за нарушения в сфере охраны труда. В частности, в КоАП РФ появилась ст. 5.27.1, предусматривающая ответственность не только за нарушение государственных нормативных требований охраны труда вообще, но и за конкретные нарушения работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда (далее – спецоценка) на рабочих местах или за ее не проведение. Такие нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц до 10 000 руб.; на компании – до 80 000 руб. Чтобы избежать штрафов, необходимо точно следовать ­трудовому ­законодательству при проведении спецоценки. ­Рассмотрим, как это ­сделать.

Конституцией РФ закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Для обеспечения данного права в ст. 212 ТК РФ закреплена обязанность работодателя проводить спецоценку условий труда.

Более года назад был принят Федеральный закон от 28.12.2013 № ­426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № ­426-ФЗ). Напомним, что ранее действовавший порядок аттестации рабочих мест регулировался подзаконным актом – приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Приказ № 342н).

Готовимся к спецоценке

Шаг 1. Формируем комиссию по проведению специальной оценки условий труда

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализирующейся на этом организацией (ст. 8 Закона № ­426-ФЗ). В рамках своих обязанностей работодатель образует комиссию по проведению спецоценки, а также утверждает график ее ­проведения (ч. 1 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

При формировании комиссии нужно соблюдать следующие правила:

  • число ее членов должно быть нечетным;
  • комиссию возглавляет работодатель или его представитель;
  • состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением);
  • в состав комиссии включаются:
    1) представители работодателя (в том числе специалист по охране труда),
    2) представители профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

Мнение эксперта

Как видите, состав комиссии, проводящей спецоценку условий труда, иной, нежели комиссии, проводящей аттестацию рабочих мест. Теперь в нее не входят представители (эксперты) организации, проводящей спецоценку условий труда. Если специалиста по охране труда в штате нет, то нужно привлечь его со стороны, заключив гражданско-правовой договор для осуществления функций службы охраны труда на время проведения спецоценки.

О создании комиссии работодателю следует издать приказ (Пример 1).

Шаг 2. Составляем перечень рабочих мест, подлежащих спецоценке

Как видно из приказа (см. Пример 1), комиссия до начала выполнения работ по спецоценке должна утвердить перечень рабочих мест, на которых будет проводиться спецоценка. Для этого следует определить, в ­отношении каких рабочих мест она нужна.

Иногда руководители компаний думают, что проведение спецоценки не является обязательным. Рассмотрим, в каких случаях можно не ­проводить спецоценку.

1. В ст. 27 Закона № 426-ФЗ указано, что если компания проводила аттестацию рабочих мест до 01.01.2014, то спецоценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня завершения аттестации.

Однако, несмотря на подобное исключение, в некоторых случаях необходимо провести внеплановую спецоценку условий труда (ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Это:

  • ввод в эксплуатацию новых рабочих мест;
  • получение предписания инспектора труда о проведении внеплановой спецоценки в связи с выявленными нарушениями;
  • изменение технологического процесса, замена оборудования;
  • изменение состава применяемых материалов или сырья;
  • изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты;
  • произошедший на рабочем месте несчастный случай или выявленное профессиональное заболевание;
  • наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников.

К сведению

Обратите внимание, что теперь работник не может выдвинуть требование о проведении спецоценки, тогда как ранее порядок проведения аттестации, ­утвержденный Приказом № 342н, предусматривал такую возможность.

Как видите, в перечисленных ситуациях спецоценку придется провести даже при наличии аттестации рабочих мест. Законом № 426-ФЗ определен срок, в течение которого должна быть проведена внеплановая спец­оценка, – 6 месяцев со дня наступления указанных случаев.

2. Согласно ст. 3 Закона № 426-ФЗ спецоценка в отношении рабочих мест надомников и дистанционных работников не проводится. При этом условия о надомной и дистанционной работе должны быть отражены в трудовых договорах и должностных инструкциях (при их наличии).

3. Также не проводится спецоценка рабочих мест сотрудников, трудящихся у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Все иные рабочие места подлежат спецоценке. Нередко у работодателей возникает вопрос, подлежат ли спецоценке рабочие места офисных работников. Ранее п. 4 Приказа № 342н позволял не проводить аттестацию рабочих мест, где сотрудники были заняты исключительно работой на компьютерах. Теперь Закон № 426-ФЗ не делает для данных рабочих мест исключений в обязательности проведения спецоценки. Таким образом, если в организации не проводилась аттестация рабочих мест и нет ни надомников, ни ­дистанционных работников, то все рабочие места подлежат ­спецоценке.

Обратите внимание на особенности составления перечня в отношении некоторых категорий рабочих мест. На аналогичных рабочих местах достаточно провести оценку в отношении 20% от общего числа таких мест, но не менее двух мест. Полученные результаты распространяются на все аналогичные места. В перечне следует сделать отметку о том, что данные места аналогичны.

К сведению

Согласно ч. 6 ст. 9 Закона № 426-ФЗ аналогичными рабочими местами признаются рабочие места, которые:

  • расположены в одном или нескольких однотипных помещениях;
  • оборудованы одинаковыми системами вентиляции, кондиционирования, отопления и освещения;
  • обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.

А также на которых сотрудники:

  • работают по одной и той же профессии (должности, специальности);
  • выполняют одинаковые трудовые функции;
  • трудятся в одинаковом режиме рабочего времени;
  • осуществляют работу при ведении однотипного технологического процесса;
  • используют одинаковое производственное оборудование и т.д.

Пример 1. Приказ о создании комиссии по проведению спецоценки

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.