Top.Mail.Ru

Как подобрать нужный персонал через агентство

Многие компании не подбирают персонал сами, а обращаются к услугам специализированных кадровых агентств. Перед началом сотрудничества стороны заключают договор, а в процессе подбора и предоставления персонала, как правило, оформляют заявки, акты и прочие документы. Выясним, как составить бумаги с выгодой для компании, на какие пункты следует обратить особое внимание, за что кадровое агентство будет нести ответственность и каким должен быть результат сотрудничества.

Компании нередко привлекают посредников для укомплектования своего штата. Малые и средние фирмы могут просто не иметь менеджеров по персоналу и прибегают к услугам кадровых агентств. Крупные компании также могут привлекать посредников в связи со значительным внутренним спросом на специалистов, когда кадровая служба просто не успевает «пропустить через себя» всех кандидатов. Выходом из ситуации может стать обращение в кадровое агентство, которое найдет работников, отвечающих требованиям заказчика. Рассмотрим, что необходимо учитывать при заключении договора с таким агентством.

В законодательстве нет специальных правил о договоре по поиску и привлечению персонала. Поэтому его правовую природу следует определять исходя из существа включенных в него обязательств. По условиям такого договора компания-заказчик привлекает исполнителя (кадровое агентство) для оказания услуг, связанных с поиском и привлечением работников в различные структурные подразделения заказчика.

Эта конструкция отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, нормы о котором содержатся в гл. 39 ГК РФ. Именно их и нужно применять.

Требования к работникам

В предмет договора на поиск и привлечение работников входит поиск на рынке труда достойных кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам. Эти требования могут содержаться в квалификационных справочниках (см., например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) или в документации самого заказчика.

Требования могут быть закреплены:

  • в самом договоре оказания услуг (если он заключается на поиск одного либо нескольких специалистов);
  • в заявках заказчика, которые направляются исполнителю (обычной почтой, «электронкой», по факсу, по телефону и т.п.).

Подача заявки

Перед тем как принять заявку, исполнитель должен удостовериться в том, что она исходит от уполномоченного представителя заказчика (например, представитель, подписавший заявку, имеет доверенность или указан в договоре, в приложениях к нему и т.д.). Иначе исполнитель рискует остаться без оплаты своих услуг, поскольку в этом случае доказать выполнение условий договора будет очень сложно.

Если заявка отправляется по электронной почте, то в договоре должны быть указаны соответствующие адреса каждой из сторон, а также сформулировано условие о возможности использования электронного документооборота. В противном случае суд также не примет никакие электронные доказательства, в частности, скриншоты страниц с почтовых ящиков (постановление ФАС Московского округа от 09.09.2013 по делу № А40-155303/12-1-659).

Подбор кандидатов

Стороны могут установить в договоре, что в обязанности исполнителя входит представление заказчику резюме кандидатов либо поиск и привлечение работников:

  • с определенным размером оплаты труда или без указания зарплаты;
  • с заключением трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора;
  • для оформления в штат или для выполнения конкретной работы по гражданско-правовому договору.

Но для начала исполнитель обычно проводит предварительный опрос всех потенциальных кандидатов для сбора первичных данных. Он узнает информацию о:

  • возрасте;
  • образовании и стаже работы по специальности;
  • достижениях и успехах в работе;
  • деловых и личностных качествах (по отзывам с предыдущих мест работы и т.д.).

Собеседование на замещение вакантных мест с кандидатами проводит непосредственно заказчик. Окончательное решение о кандидатах принимает именно он.

Непрофильные кандидаты

На практике возможна ситуация, когда предложенный кандидат на определенную вакансию не устроил заказчика и работу на соответствующей позиции он ему предложить не готов. В то же время заказчик хочет трудоустроить кандидата на другую работу в своей же компании. Получается, что кандидата нашел и привел исполнитель, однако, чтобы не остаться без заслуженного вознаграждения, ему следует специально оговорить данный вопрос в договоре с заказчиком.

В соглашении можно написать, что заказчик в случае приема предложенного исполнителем кандидата на указанную в заявке должность выплачивает ему вознаграждение в размере 10% от годовой оплаты такого работника, а при приеме на любую иную должность или при заключении гражданско-правового договора – 5% от размера платы за весь период действия такого договора.

К сведению

В договоре на поиск и привлечение работников стороны также могут оговорить обязанности исполнителя по однократной (или многократной) замене работника, если он по каким-то причинам не подошел заказчику, без взимания дополнительного вознаграждения (постановление ФАС Северо-Западного округа от 13.12.2011 по делу № А56-6801/2011).

Работник уволен в период испытательного срока

Если работник уже после трудоустройства по каким-либо причинам не устроит заказчика или не выдержит испытательного срока, то у заказчика не возникает право требовать возврата уплаченного вознаграждения по договору. За подобные обстоятельства исполнитель не отвечает, поэтому возвращать деньги он не должен.

Вместе с тем в силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ) ничто не мешает сторонам...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.