Top.Mail.Ru

«Заемный» труд: реалии и ближайшие перспективы

В настоящее время «заемный» труд применяют многие компании. Он позволяет использовать труд чужих работников, оформленных в другой компании. Такая конструкция удобна прежде всего тем, что дает возможность сократить расходы на содержание персонала, снизить нагрузку на кадровую службу, а в некоторых случаях еще и сэкономить на налогах. Однако уже совсем скоро возможности применения труда чужих работников будут существенно ограничены. Выясним, как можно использовать труд «заемных» работников сейчас и к чему следует готовиться в перспективе.

В современном гражданском обороте широкое распространение получил договор аутстаффинга, по условиям которого компания-заказчик получает возможность использовать наемный труд не своих, а чужих работников, оформленных в другой компании. Удобство такой конструкции заключается в снижении нагрузки на кадровую службу, сокращении расходов на содержание персонала, налоговой оптимизации. Нужных работников компания не принимает в свой штат, а просто платит вознаграждение сторонней фирме, которая самостоятельно решает все вопросы с привлекаемыми работниками. Однако совсем скоро возможность применения так называемого «заемного» труда будет существенно ограничена. О том, как используется «заемный» труд в настоящее время и к чему следует готовиться в перспективе, мы расскажем в настоящей статье.

Сейчас аутстаффинг используют многие организации, например, в сфере гостиничного обслуживания (горничные, грузчики и т.д.), ресторанного бизнеса. Так, если компания оказывает услуги общественного питания (допустим, устраивает банкеты) не на регулярной основе, то ей нет необходимости содержать значительный обсуживающий персонал, поскольку в свободное время работники будут сидеть без дела. В такой ситуации проще и дешевле использовать «заемный» труд.

Немного истории

Отметим, что ранее – до отмены единого социального налога (ЕСН) – договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии предоставляемые этому же работодателю.

Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место работы у них фактически не менялось.

Использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания – арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (см., например, постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 № 1229/09 и от 25.02.2009 № 12418/08).

Сейчас в связи с отменой ЕСН использование аутстаффинга для ухода от платежей в бюджет встречается значительно реже. Дело в том, что теперь работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А он не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН. Вместе с тем некоторые «упрощенцы» могут применять пониженные тарифы взносов.

Весь упор – на договор

Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ.

В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.

Стороны могут согласовать условие о том, что заказчик помимо выплаты вознаграждения за услуги привлекаемых работников компенсирует исполнителю стоимость командировок и суточных, а также расходы на проживание и проезд, если работникам необходимо выехать в другую местность. Такое условие не будет противоречить закону. Для исполнителя (как работодателя специалистов, отдаваемых в «аренду») данные расходы установлены законодательно (ст. 167 ТК РФ), однако ничто не мешает ему договориться с заказчиком о компенсации таких расходов либо просто учесть их в составе вознаграждения (ст. 421 ГК РФ).

Оформить документы (договор и приложения к нему) на аутстаффинг можно, например, так, как показано в примере.

Пример. Договор аутстаффинга и приложения к нему

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.