Top.Mail.Ru

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: позиции судов

Работодатель может уволить сотрудника, если тот без уважительных причин неоднократно не исполнит трудовые обязанности. Пожалуй, именно это основание увольнения вызывает больше всего споров, решать которые стороны зачастую отправляются в суд. Выясним, какова процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и что в случае спора поможет склонить чашу весов в ту или иную сторону.

Одно из самых распространенных оснований для увольнения работника – неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание для увольнения компании часто используют, чтобы расстаться с работниками, которые их не устраивают. Но работодатель, который решил уволить сотрудника по такому основанию, должен располагать вескими причинами и соблюсти процедуру, предусмотренную законом. В противном случае работник сможет восстановиться на работе и потребовать возмещения неполученного заработка за все время незаконного лишения его возможности трудиться. Выясним, как судьи относятся к увольнению сотрудников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в различных обстоятельствах.

Право работодателя на увольнение работника за неоднократное (т.е. минимум два раза) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Непогашенных дисциплинарных взысканий при этом может быть и больше. Это лишь усилит позицию работодателя.

В качестве уважительных могут рассматриваться такие причины, как болезнь, отсутствие на работе в связи с вызовом в суд и другие заслуживающие внимания обстоятельства. Наличие любой подобной причины исключает возможность увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если больше непогашенных дисциплинарных взысканий у него не имеется.

Однако уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей должны иметь место именно на момент совершения дисциплинарного проступка, если их наличие способно оправдать работника.

Если, к примеру, работник пришел на работу не к 9.00, а только к 11.00, поскольку присутствовал в судебном заседании в качестве свидетеля, то такая причина является уважительной и нет оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (разумеется, при условии, что он подтвердит свое присутствие в суде). В том же случае, когда работник не выполнил к установленному сроку вверенную ему работу и на следующий день заболел, после выхода с больничного его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку работник совершил проступок еще до того, как возникла уважительная причина для неисполнения им своих трудовых обязанностей.

Мнение эксперта

Зачастую при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не учитывает, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено уже после наложения предшествующего взыскания. Только такой подход позволяет утверждать, что первое взыскание не имело на сотрудника положительного воздействия. В противном случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носило бы формальный характер, а применение второго дисциплинарного взыскания утрачивало бы свою функцию как меры ответственности. О том, какие ошибки в связи с этим допускают работодатели, свидетельствует многочисленная судебная практика.

Так, в определении от 01.07.2010 по делу № 33-19776 Московский городской суд обратил внимание на то, что выговоры, положенные в основу увольнения, были применены к истцу 15.09.2008 и 13.11.2008. В то же время сам проступок, за который работника уволили, имел место в период с июня по август 2008 г. При проверке законности увольнения судьи посчитали значимым именно период совершения проступка (который должен иметь место уже после наложенных ранее и не снятых дисциплинарных взысканий), а не период его обнаружения.

В другом деле суд также пришел к выводу о необоснованности увольнения, поскольку второй проступок, послуживший основанием для увольнения, фактически имел место до объявления истцу первого выговора (определение Московского городского суда от 02.08.2011 по делу № 33-23998).

В апелляционном определении Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 18.05.2012 № 33-209/2012 судьи рассмотрели похожую ситуацию. Проступок, который стал основанием для увольнения, был совершен и обнаружен до наложения дисциплинарной ответственности в виде выговора. При таких обстоятельствах на момент совершения проступка, который вменялся истцу, он не был привлечен к дисциплинарной ответственности за другой проступок.

В апелляционном определении от 04.10.2012 по делу № 33-2483 Тульский областной суд не согласился с доводами работодателя о законности увольнения нерадивого работника. По мнению суда, недостатки в работе сотрудника не могли свидетельствовать, что после наложения дисциплинарного взыскания он продолжал нарушать трудовую дисциплину.

Отметим, что сложившаяся судебная практика соответствует разъяснениям Пленума ВС РФ, данным в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.