Top.Mail.Ru

Спорные вопросы расторжения трудового договора с совместителем

Несмотря на свои особенности, увольнение совместителя требует соблюдения обычной процедуры. Чаще всего именно нарушения в оформлении увольнения являются причиной восстановления совместителей на работе. Изучим, какие аргументы используют сотрудники, работающие по совместительству, оспаривая расторжение трудового договора. В частности, ссылки на дискриминацию, давление со стороны работодателя, отсутствие даты в уведомлении об увольнении и пр.

Многие работники в погоне за увеличением своих ежемесячных доходов находят вполне законный выход – оформляют внутреннее или внешнее совместительство и получают постоянные дополнительные выплаты. Работодателям это не менее выгодно. Половина ставки занята, и сотрудник, призванный выполнять работу имеется, и даже происходит экономия фонда оплаты труда за счет невыплаты второй половины ставки. Несмотря на кажущуюся простоту, данный вид отношений вызывает у работников кадровых служб немало вопросов. Рассмотрим, какие споры типичны для совместителей в вопросах расторжения трудовых отношений.

Работодатели должны помнить, что увольнение совместителя практически всегда требует соблюдения обычной процедуры.

Дискриминация

Сотрудники, работающие на предприятии как совместители, имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для основных работников предприятия, и не должны подвергаться дискриминации при увольнении. Поэтому нарушение процедуры увольнения в отношении совместителя влечет признание его увольнения незаконным. А это значит, что если работник потребует восстановить его на работе, суд это сделает.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). Увольнение считала незаконным по различным указанным в иске основаниям, в том числе по причине дискриминации в отношении совместителей, одним из которых она была.

Суд проверил основания увольнения и нашел их соответствующими действительности. Однако увольнение истицы признал произведенным в нарушение действующего законодательства по причине того, что предупреждение и приказ об увольнении изданы лицом, не имевшим соответствующих полномочий.

На основании данного вывода суд восстановил ее на работе в должности тренера-преподавателя по совместительству, взыскав с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 07.04.20101).

Как видите, уволить совместителя можно и на общих основаниях, но соблюдение процедуры от этого не становится упрощенным.

Уведомление о расторжении трудового договора

На практике нередко возникает вопрос об ущербности содержания уведомления о расторжении трудового договора с совместителем (например, не указана дата расторжения трудового договора). Надо отметить, что этот вопрос обычно решается в пользу работодателя.

Судебная практика

Суд признал подобное уведомление соответствующим закону, так как в нем было указано, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ, из чего следует, что дата увольнения должна быть не ранее чем через две недели после даты вручения уведомления (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/112).

Бремя доказывания

Порой работники настаивают, что они подписали договор о совместительстве, а не по основной работе, поскольку работодатели настаивали на этом. Однако напомним: работник в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ должен доказывать свои требования.

Все, что касается законности или незаконности увольнения по инициативе работодателя, обязан доказывать работодатель. Это следует из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

В других же случаях расторжения трудового договора (не по инициативе работодателя), а также в случаях предъявления работником иных исковых требований, не связанных с увольнением по инициативе работодателя, бремя доказательств одинаково возложено и на работника, и на работодателя.

Судебная практика

Работник подал иск к ОАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденное совместительство. Решением суда исковые требования истца удовлетворены частично: отменены три приказа о дисциплинарных взысканиях, увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, он восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

Вместе с тем совместительство, и особенно его «вынужденность» (как было указано в иске), работник не доказал, в связи с чем его требования о компенсации за «вынужденное» совместительство суд не удовлетворил (решение Шелеховского городского суда Иркутской области от 15.03.2012; апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу № 33-4343/20123).

Поэтому следует иметь в виду, что исковые требования работника о признании заключения трудового договора по совместительству вынужденно (под давлением работодателя, по принуждению) должны быть им доказаны в суде. Голословное утверждение о выполнении работы по совместительству вопреки собственной воле и интересам не может быть положено в обоснование решения суда. Более того, оно не может серьезно рассматриваться судом при отсутствии каких-либо доказательств «вынужденности».

Дополнительное основание для расторжения договора

Дополнительным основанием расторжения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого такая работа будет являться основной. При этом для применения подобного основания необходимо наличие соответствующего приказа о приеме на работу основного работника (текущей датой о приеме на будущее время с расчетом двухнедельного периода предупреждения).

Пример

Работодатель, согласовав подходящую кандидатуру, издает приказ от 12.08.2013 о приеме на должность основного работника с 02.09.2013. После выхода данного приказа совместитель тут же уведомляется о приеме на работу основного работника, а 30.08.2013 с ним расторгается трудовой договор. При этом закон не устанавливает никаких временных рамок работы основного сотрудника и не ставит под сомнение действительность трудовых отношений в зависимости от периода его работы. Так, если основной сотрудник проработал очень непродолжительное время и был уволен по любому из предусмотренных законом оснований, ранее произведенное увольнение совместителя не становится от этого незаконным или необоснованным.

Судебная практика

Работник, занимавший одну из высоких должностей в ООО, был уволен по ст. 288 ТК РФ. Свое увольнение посчитал незаконным по следующим основаниям: в связи с тем, что он был принят на работу по совместительству, но впоследствии переведен на другую должность, считает новую должность своей основной работой, поэтому данное основание увольнения к нему не могло быть применено. Кроме того, в уведомлении о расторжении трудового договора не была указана дата увольнения, а основной работник был фиктивно принят на работу.

Суд, разбираясь в деле, установил, что истец был принят на работу по совместительству. При переводе его на другую должность в дополнительном соглашении к трудовому договору было указано только об изменении наименования должности, но не иных условий, в связи с чем условие о совместительстве осталось действующим. Касательно даты расторжения трудового договора суд указал, что ссылка на ст. 288 ТК РФ в уведомлении дает истцу возможность самостоятельного отсчета даты увольнения согласно сроку предупреждения, установленному ст. 288 ТК РФ.

Довод фиктивности приема на работу основного работника суд не нашел состоятельным, так как он был опровергнут приказом о приеме на работу основного работника, приказом о его увольнении, расчетными листками и выписками по счету об осуществлении оплаты труда основного работника, а также свидетельскими показаниями. С учетом установленных обстоятельств суд в удовлетворении искового заявления работника к ООО отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/114).

Расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ не влечет каких-либо временных рамок для последующего периода работы принятого основного работника. Поэтому основной работник может быть принят и на непродолжительное время. Суд не считает это искусственным созданием основания для увольнения совместителя.

Виновные основания для увольнения по инициативе работодателя

Совместитель, так же как и иные сотрудники, может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе за виновное нарушение дисциплины. Однако применение одного и того же основания увольнения, а также учет одного и того же факта нарушения дисциплины в случае увольнения с обеих должностей должно быть очень осторожным и требует повышенного внимания кадровиков и юристов.

Судебная практика

Работник работал в ООО в должности проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, а по совместительству – дежурным по вагону. Двумя приказами он был уволен с обеих должностей по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о признании увольнений незаконными и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд установил, что в течение рабочей смены проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, которая началась 03.04.2010 в 17.00 и окончилась 14.04.2010 в 14.00, истец без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, в связи с чем был уволен работодателем правомерно. Вместе с этим суд установил, что увольнение истца за прогул с должности дежурного по вагону, занимаемой им по совместительству, является незаконным, т.к. вмененный работодателем 17.05.2010 прогул истец не совершал, поскольку получил уведомление работодателя о явке на работу в этот день только 02.06.2010. Принимая во внимание, что ответчик отменил приказ об увольнении истца с должности дежурного по вагону за совершение прогула 17.05.2010 и восстановил его на работе в этой должности, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении его требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 14.01.2011; кассационное определение Красноярского краевого суда от 16.03.2011 по делу № 33-2350 А-95).

Помните, что увольняя с основной должности и должности по внутреннему совместительству, необходимо обеспечить обоснованность увольнения с обеих должностей.

Сноски 5

  1. http://kirovsky.irk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=38600321012010915014811000079773. Вернуться назад
  2. http://www.gcourts.ru/case/6097482. Вернуться назад
  3. http://www.gcourts.ru/case/8881338. Вернуться назад
  4. http://www.gcourts.ru/case/6097482. Вернуться назад
  5. http://actoscope.com/sfo/krasnoyarsk/kraevoy-krk/gr/3/priznanie-uvolneniya-nezakonnim29032011-1617911. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.